“영업익 현금으로 나눠달라” 한국식 성과급에 흔들리는 기업들

최대 30% 배분 요구에 갈등 고조
정부, 삼성전자 파업 중재 나서

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지난달 23일 경기 평택시 고덕동 삼성전자 평택캠퍼스에서 삼성전자 노조가 투쟁 결의대회를 열고 있다. 평택=양회성 기자 yohan@donga.com

국내 주요 대기업 노동조합이 잇따라 영업이익의 일정 부분을 성과급으로 요구하며 갈등이 고조되고 있다. 개인의 실제 성과보다 전체 조직에 대한 이익 배분에 중점을 둔 ‘한국식 성과급 제도’가 전례 없는 초호황과 만나 갈등을 키운다는 지적이 나온다.

특히 성과급으로 인한 삼성전자 노조의 파업 예고일이 2주 앞으로 다가오자 정부가 중재에 나서는 등 각계 우려도 커지고 있다.

7일 재계에 따르면 삼성전자(영업이익의 15%), 기아차(30%), 삼성바이오로직스(20%), LG유플러스(30%) 등의 기업 노조가 “영업이익에 비례해 성과급을 달라”고 사측에 요구하고 있다. 현대자동차 노조는 순이익의 30%를 성과급으로 요구하고 있다. 금융정보업체 에프앤가이드에 따르면 이미 영업이익의 10%를 지급하기로 한 SK하이닉스를 포함해 이들 6개 기업의 올해 영업이익 및 순이익 컨센서스(증권사 전망치 평균) 합계는 612조 원 수준이다. 노조 요구대로라면 성과급으로만 83조 원가량을 지급하게 되는 것이다.

삼성전자 노조의 파업이 초읽기에 들어가자 정부도 중재를 꾀하며 노사 양측을 만나 사후 조정을 타진하고 있다. 전영현 삼성전자 DS(반도체)부문장과 노태문 DX(디바이스경험)부문장도 나서 이날 “열린 자세로 협의할 것”이라며 사내 메시지를 발표했다. 삼성의 양대 부문장이 갈등 봉합에 나선 것이다.

美빅테크 ‘연봉+주식’ 보상… “회사 잘돼야 나도 이익” 인재 안떠나

파열음 커지는 한국식 성과급
구글 등 성과별 ‘주식 보상’이 핵심… 기업가치-직원이익 일치 ‘록인 전략’
韓선 ‘영업익 단일 기준’ 논란 키워… 성과 관계없이 동일 지급도 문제

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국내 대기업들이 영업이익의 일정 부분을 나눠 달라는 노조의 성과급 요구에 잇따라 직면하고 있다. 그동안 국내 기업에서 성과급은 회사 경영 실적이 좋을 때 전 임직원이 받는 ‘보너스’ 정도로 인식돼 왔다. 하지만 반도체 초호황으로 삼성전자와 SK하이닉스의 영업이익이 연간 수백조 원 수준으로 커지자 이 같은 ‘한국식 성과급’ 제도가 오히려 갈등을 키운다는 지적이 나온다.

글로벌 빅테크들은 그해 거둔 이익을 현금으로 일률 배분하는 대신 철저한 차등 지급과 조건부 주식보상(RSU) 등 장기 주식보상을 통해 핵심 인재를 묶어두는 ‘록인(Lock-in)’ 전략을 구사하고 있다. 홍기용 인천대 경영학부 교수는 “영업이익을 단일 기준으로 삼아 성과급을 지급하는 사례는 글로벌 기업에서 찾기 힘들다”고 말했다.

7일 재계에 따르면 영업이익의 일정 부분을 성과급으로 달라는 요구는 과거에도 있었다. 문제는 반도체 초호황으로 성과급 규모가 급격히 커졌다는 점이다. SK하이닉스는 올해부터 ‘연간 영업이익의 10%’를 성과급 재원으로 굳혀 임직원들은 올 2월 기본급의 2964%(연봉 1억 원일 경우 세전 1억4820만 원)를 성과급으로 받았다.

삼성전자 노조도 경쟁사 수준은 받아야 한다는 입장이다. 직원 수가 SK하이닉스보다 더 많은 삼성전자는 영업이익의 15%를 받아야 1인당 성과급을 경쟁사 수준으로 맞출 수 있다는 것이 노조의 주장이다. 삼성바이오로직스는 20%, 기아는 30%를 요구하고 있다. 노조가 집단으로 성과급을 요구하는 것은 과거 연공서열 보상의 문화 속에 대기업 성과급이 직무별 성과보다 집단적 이익 배분 성격이 강하기 때문이다. SK하이닉스도 기본급에 따른 금액 차이는 있지만, 성과급 비율은 전원 동일하다. 이 때문에 과거에도 현대차그룹 계열사인 현대제철 노조가 ‘현대차만큼 성과급을 달라’고 요구하는 등 성과급 키 맞추기 요구가 이어져 왔다.

성과급 단위가 수억 원으로 뛰자 노노 갈등은 더욱 격해지는 양상이다. 소속 조직에 따라 급여 격차가 한 번에 수억 원이 뛰기 때문이다. 삼성전자에서 TV와 모바일 등 디바이스경험(DX)부문 기반 노조인 ‘삼성전자노조동행(동행)’이 최근 노조 공동교섭단에서 탈퇴하며 노노 갈등이 불거진 이유다. 삼성전자 DX 소속의 한 부장급 직원은 “반도체가 어려울 때에는 우리가 번 돈으로 투자금을 지원하며 같이 커온 것 아니냐”며 “단지 사이클을 잘 탔다는 이유만으로 특정 조직만 수억 원씩 받는 것은 납득하기 어렵다”고 말했다. 전문가들은 반도체 등 첨단산업의 이공계 인재에 대해 파격적 보상이 필요하지만 보상 방식은 성과 기반의 장기적 혜택이 주를 이뤄야 한다고 입을 모은다.

미국 빅테크들은 ‘개인별 철저한 차등’과 ‘주식보상’이 성과급 지급의 핵심이다. 받은 주식의 매각이 제한되는 RSU나 성과연동 주식보상(PSU)을 지급해 기업 가치와 직원 이익을 일치시킨다. 메타는 고성과자 상위 20%에게 기준 보너스의 200%를 별도 지급한다. 애플, 구글 등은 성과급을 주식 형태인 PSU로 지급한다. 그 대신 성과가 없으면 해고가 자유로운 점도특징이다. 대만 TSMC는 ‘연간 이익의 1% 이상’을 성과급으로 공유하고 있지만 이 역시 대만 회사법상 명문화된 최소 규정에 가깝다는 평가다. 송재용 서울대 석좌교수는 “우리는 나눠 먹기 식이지만 글로벌 기업들은 핵심 인재에 대해 파격적으로 차등 보상을 한다”며 “인재 유출을 막기 위해서라도 차등 보상을 고민해야 한다”고 말했다.