LG硏 ‘기업 흥망’ 보고서-‘조직 관성’ 깨야 산다…

왜 많은 대기업이 망해 가는 과정에 있다는 사실을 알면서도 망하는 걸까.

LG경제연구원은 28일 ‘조직 관성의 늪에서 탈출하라’는 제목의 보고서를 통해 “성공 경험을 가진 기업일수록 간부들간에 유사한 사고패턴이 형성돼 조직 내에 ‘지배적인 논리’가 되면서 이것이 새로운 학습을 방해한다”고 지적했다.

대기업의 조직관성은 과거 성공 노하우가 녹아든 소중한 자산. 그러나 외부환경이 급격하게 변할 때는 조직관성이 새로운 기회를 포착하거나 창조적인 실험정신을 발휘하는 데 장애요인이 된다는 것.

LG경제연구원은 조직관성을 타파하는 방안으로 △자유로운 커뮤니케이션 환경 조성 △망각조직 구축 △도전적인 목표 설정△튀는 인재 선발을 제시했다.

인텔 앤디 그로브 회장은 조직이 얼마나 관성에 젖어 있는지 실험하기 위해 직원이 3단계 위의 상사에게 전화를 걸어 “최근 결정된 사안에 대해 긴급히 이야기하고 싶다”고 말하도록 한다.

이는 조직 내에 비판적 의견이나 다른 생각을 두려움 없이 이야기할 수 있는 커뮤니케이션 환경이 조성돼 있는지를 파악하기 위한 것. 문제점을 지적하는 직원의 말이 항상 옳은 것은 아니지만 이들의 발언 속에는 새로운 기회나 해결책의 단서가 있을 수도 있다.

히트상품이 된 소니의 게임산업과 HP의 PC용 프린터사업은 기존 조직이 아닌 별도의 조직에서 만들었다. 신사업을 기존 조직에서 추진하면 조직 논리나 사고방식, 조직 내 정치적인 문제로 방해를 받을 수 있기 때문이다.

LG전자 창원공장을 혁신의 대명사로 만든 김쌍수 부회장은 “5% 혁신은 어려워도 30%는 가능하다”고 역설한다.

도전적인 목표를 성취하려면 혁신적인 아이디어가 필요하고 이를 도출하려면 과거의 관행을 타파해야 한다는 의미다.

조직관성을 타파하는 방법 (자료:LG경제연구원)
방안	사례
자유로운 커뮤니케이션 환경	인텔 조직 내 비판적인 의견 개진 실험
망각 조직의 구축	신사업부서가 소니의 게임산업, HP의 PC용 프린터사업 주도
도전적인 목표의 설정	LG전자 30% 개선 운동
튀는 인재 선발	대우 해커 채용