삼성경제硏 “신입사원 3개월교육이 평생간다”

“장기적으로 기업을 살리고 키우는 경쟁력의 근원은 ‘사람’이다.”

삼성경제연구소는 21일 급변하는 경영환경 속에서 장수(長壽)하는 기업은 ‘지속 가능한 성장 전략’과 ‘존경받는 기업’을 추구하기 위해 인사(人事)관리 상의 공통점을 띠고 있다며 ‘글로벌 인사 7대 트렌드’를 제시했다. 다음은 주요 내용.

▽핵심리더 육성에 과감한 투자=리더십 개발은 기업의 미래를 위한 장기투자라는 인식이 확산되고 있다. 제너럴 일렉트릭(GE)은 ‘리더십 파이프라인’ 모델을 통해 초급관리자 중간관리자 등 6단계별로 리더십을 양성하며 각 단계에서 성공적 리더십을 이룬 인재만이 최고경영자(CEO)로 성장할 수 있다.

▽핵심인재 발굴보다 관리에 주력=핵심인재가 회사 성과에 기여하기 시작하는 데 필요한 적응기간은 평균 6.2개월이며 이들의 40%는 조직적응 실패로 18개월 안에 퇴사한다. 이들의 퇴사에 따른 회사의 비용은 관리자 평균 월급의 24배에 달한다. 입사 후 초기 90일간의 교육이 핵심인력 활용의 성패를 좌우한다.

▽다양성의 관리=글로벌 경영의 성공을 위해서는 문화적 다양성을 적극 포용해야 한다. 호주IBM은 문화적 다양성을 확보하는 것이 회사의 핵심DNA라고 간주하고 관련 프로그램을 도입해 다양성을 하나의 IBM문화로 통합하고 있다.

▽조직의 성과를 중시하는 보상=경쟁이 치열할수록 개인보다는 조직의 경쟁력 확보에 초점을 맞추고 있다. 이익배분제(profit sharing)나 수익배분제(gain sharing)처럼 기업 전체의 성과나 부서별 성과에 따라 보상이 달라지는 제도가 확산되고 있다.

또 단기 성과보다는 3년 이상 장기 성과에 의한 현금 인센티브를 주는 기업이 늘고 있다. 미국 컴퓨터회사 델은 오랫동안 실시해 온 스톡옵션제도를 현금 장기보상제도로 전환했다.

▽일과 삶의 균형 추구=직원이 이직하는 주요 이유는 상사와의 갈등과 승진문제, 직장과 개인생활의 불균형이다. 직원의 다양한 생활욕구에 맞게 근로시간을 유연하게 운영하는 미국기업의 비율이 1996년 31%에서 2003년 71%로 늘어났다.

삼성경제연구소 성상현 수석연구원은 “한국기업은 외환위기 이후 지나친 개인별 성과보상으로 개인주의가 심화되고 인건비 등 비용절감으로 일과 삶의 불균형이 확대되고 있다”며 “인사의 기본 방향을 재점검할 필요가 있다”고 제안했다.

이원재기자 wjlee@donga.com