[더 좋은 직장 만들기] 공정-객관적 평가? 세상에 그런건 없다

지난 한 해의 성과를 되돌아보고 결과를 정리하는 평가 시즌이 돌아왔다. 기업은 내년의 목표를 구상하고 개인들은 자신의 성장과 개발, 승진 및 보상 등을 생각해야 하는 때다. 이런 중요성만큼이나 오해도 많은 부분이 바로 성과 관리, 혹은 성과 평가다. 많은 사람들이 ‘우리 회사는 공정하고 객관적인 평가가 잘 이뤄지지 않아 의미 있는 인사 운영을 하기 어렵다’라고 말한다. 그러나 결론부터 말하면 세상에 공정하고 객관적인 평가는 없다.

평가는 객관적일 수 없다. 평가 성격상 당연히 주관적이다. 객관성을 위해 계량지표를 사용했다 하더라도 그 지표의 목표수치를 설정한 것도 사람이고 실제 성과 결과 수치를 해석하는 것도 사람이다. 결국 평가자가 판단하는 문제이다. 다만 그 평가가 ‘자의적’이지 않으면 된다. 평가는 당연히 평가자가 주관을 가지고 하는 것이다.

공정성 문제는 ‘결과의 공정성’과 ‘절차적 공정성’을 나눠 생각해야 한다. 누가 평가를 하더라도, 어떤 평가 결과를 내더라도 평가에 불만이 있는 사람은 있게 마련이다. 모든 사람이 평가결과를 공정하다고 받아들이기는 힘들다. 따라서 결과의 공정성을 높이기 위해 ‘절차적 공정성’은 더욱 중요하다.

평가자는 절차적 공정성을 높이기 위해서 일년 내내 구성원들에게 성과에 대한 조언(피드백, 코칭, 멘터링)을 아끼지 않아야 한다. 구성원 스스로 본인이 일을 잘하고 있는지, 무엇이 부족한지 인식하게끔 만들어줘야 한다. 평가자가 연중 이런 절차적 공정성을 높이기 위한 노력을 성실히 했다면 구성원 일부가 자신의 평가에 불만이 있더라도 평가 결과를 이해하며 받아들일 수 있다. 공정성에 대한 논란이 제기되는 것을 두려워하거나, 한국적 상황 때문에 또는 조직관리를 위해 구성원들에게 평가 결과를 알려주지 않는다면 성과 관리를 포기하는 것이다.

이런 이유 때문에 성과 관리의 문제는 리더십의 문제라고 이야기한다. 평가자가 연중 내내 절차적 공정성을 확보하기 위해 얼마나 노력했는지, 연말에 명확한 주관을 갖고 얼마나 설득력 있는 평가를 하는지가 핵심이다. 더 중요한 것은 이런 일련의 과정을 통해 개인과 조직이 더 나은 성과를 만들어 낸다는 점이다. 평가 지표나 상대평가, 절대 평가보다 더 중요한 것이 관리자의 성과 관리 리더십이다. 성과 관리 리더십을 통해 개인과 조직이 지속적으로 성과를 내면 좋은 기업이 된다.

김동철 휴잇 코리아 상무