[사설]신입사원 ‘고령화’ 부르는 고용·해고 경직성

대졸자가 직장인이 될 때의 평균 나이가 1998년 25.1세, 2003년 25.5세이던 것이 작년엔 27.3세로 ‘고령화’됐다고 채용정보업체 인크루트가 밝혔다. 어학연수를 다녀오거나 자격증을 취득하느라 졸업이 늦어지고, 비정규직으로 취직하거나 눈높이를 낮춰 입사한 뒤 공기업이나 대기업에 재도전하는 이른바 ‘취업 반수생’이 늘어나는 것도 따지고 보면 대졸자들이 취업할 수 있는 일자리가 턱없이 줄어들었기 때문이다. 불황 탓이 크지만 여기에 더해 공기업과 대기업 노조원에 대한 해고가 어려워져 기업들이 신규채용 규모를 줄일 수밖에 없는 사정도 있다.

노조를 편들었던 좌파정권들은 정리해고나 임금 조정을 더 어렵게 만들어 노동시장의 경직성을 강화시켰다. 채용은 자유지만 해고나 계약해지는 엄격히 제한하는 근로기준법이 온존해 노조의 힘을 키워주었다. 결국 공기업과 대기업들은 기존 인력을 내보내지 못하고 신규 채용 인력을 줄일 수밖에 없었다.

최근 합병한 KT는 약 4만 명의 인력을 효율적으로 관리하려면 매년 1500명가량 신규 인력을 뽑아야 하지만 연간 자연감소 인원 100여 명을 신규 채용하는 데 그치고 있다. 재작년에 471명을 뽑았던 한국전력도 작년에는 200명으로 줄였다. 100명 이상 채용했던 주택공사 도로공사 농어촌공사도 작년에는 신규 채용이 한 명도 없었다.

이래서는 회사의 노후화를 막을 수 없거니와 경영을 개선하는 일도 어렵다. 민간 기업의 경우는 이보다는 덜하지만 강성노조가 버티고 있는 공기업과 대기업은 대부분 사정이 비슷하다. 올해는 공기업의 정규직 채용이 작년에 비해 절반가량 줄어들고 인턴사원 채용은 7배가량 늘어날 것이라고 한다.

대졸자든 고졸자든 신규 인력이 학업을 마치고 노동시장에 진입하는 시기가 늦어질수록 개인이나 사회에 손실이다. 학업을 마친 뒤 자의든 타의든 취업을 못하고 2, 3년간 노동시장 주변을 맴돌게 되면 그 공백만큼 창의력, 최신지식, 일에 대한 열정이 떨어질 우려가 있다. 기업의 인적 신진대사에도 문제가 생긴다. 이는 결국 국가 경제 전체에 손실로 돌아온다.

신입사원의 고령화를 막으려면 무엇보다 고용과 해고의 경직성을 해소해야 한다. 아무리 좋은 회사라도 전체 직원 수를 늘리는 데는 한계가 있는 만큼 신규 채용을 하려면 매년 적정 인원의 해고가 불가피한 측면이 있다. 그러기 위해선 해고된 인력이 능력에 적합한 일자리를 찾을 수 있는 후속인력 시장의 개발도 필요하다.