[기고/윤동열]‘정년 60세’의 성공 조건

윤동열 울산대 경영학부 교수

올 4월 60세 정년의무화 법안이 국회 본회의를 통과하면서 300인 이상 사업장은 2016년, 300인 이하 사업장은 2017년부터 60세 정년이 의무사항이 되었다. 이에 기업에서는 장년층 인력의 노동생산성을 유지하면서 어떻게 효과적으로 관리할 것인가에 대한 해결책이 필요하다.

인구고령화가 조직의 노동생산성에 미치는 영향에 대한 연구는 노동생산성이 저하된다는 주장과 노동생산성이 유지될 수 있다는 주장으로 양분돼 있다. 나이 들수록 신체능력과 기술 습득의 속도가 저하돼 노동의 질이 하락한다는 것이 일반적인 주장이지만 실증적인 근거는 미흡하다. 의학과 과학기술의 발달로 50세에 이르러도 경제활동을 위한 체력은 충분히 유지할 수 있으며, 기업의 생산공정 및 업무가 자동화, 기계화되면서 장년층이 업무를 수행하기 어려운 직무는 그리 많지 않다.

그런데도 장년층의 육체적인 능력은 상대적으로 청년층에 비해 떨어지는 게 사실이며, 문제해결능력과 사고능력이 감퇴하는 것도 부정할 수 없다. 따라서 고령화에 따른 조직의 생산성 및 활력 저하를 극복하려면 50세 이상 장년층에 적합한 직종을 체계적으로 선정하고 발굴하는 노력이 필요하다.

최근 실시된 근로의식 실태조사에 따르면, 일정 연령이 되면 생산성이 떨어진다고 응답한 종업원이 전체 응답자의 31%에 달했다. 조직의 생산성과 활력을 유지하기 위해서는 장년층의 신체적, 정신적 능력과 과거 직업 이력 등이 반영된 합리적, 객관적인 절차에 따라 적합 직종이 선택되어야 한다. 또한 지식과 경험을 최대한 활용해 업무를 수행할 수 있는 직종이 좋다.

장년층 전문직무를 선정할 때 우선 고려해야 할 사항은 종업원의 신체적·정신적 능력일 것이다. 이를 토대로 종업원을 대상으로 설문조사를 해 현실적 타당성을 검토하고, 경험과 지식을 보유한 전문가회의를 통해 해당 직무가 장년층에 적합한지에 대한 철저한 분석이 이뤄져야 한다. 대기업은 직장 내 자료가 충분히 축적되어 있고 역량을 지닌 전문가가 있어 주체적으로 직무분석을 수행하는 것이 가능할 것이다. 규모가 작은 중소기업이나 영세기업의 경우에는 고용보험자료나 한국정보시스템 및 고용안정정보망을 활용할 수 있다.

정년 60세 연장과 장년층을 위한 직무개발은 청년층의 취업에 부정적인 영향을 줄 수 있다는 우려도 있다. 그러나 지식과 경험이 쌓인 근로자가 젊은 근로자들과 함께 일하면서 숙련된 노하우를 전수한다면 기업의 생산성 향상에 도움이 될 것이다.

윤동열 울산대 경영학부 교수