[DBR 경영의 지혜]고래도 춤추게 하는 칭찬, 잘하는 방법은?

　칭찬은 하는 것, 받는 것 모두 어렵기는 매한가지다. 칭찬을 하면 교만해질까봐, 하려 해도 적당한 표현이 떠오르지 않아, 도대체 칭찬할 거리가 없어서 등등 각종 이유가 칭찬을 가로막는다. 무엇보다 잘못된 것을 바로잡아 주는 게 리더 역할의 본질이라고 생각하다 보니, 눈은 부하 직원의 단점을 찾는 데만 예민해져 간다. 그런데 정말 큰 발전이나 성과를 이뤘을 때만 칭찬을 한다면 점점 칭찬할 일은 줄어들고 의욕은 낮아질 수밖에 없다.

　칭찬 받을 대상이 훌륭한지를 따지기 전에 내가 무엇에 주목하는지를 잘 살펴봐야 한다. 잘해서 칭찬하는 게 아니라 잘하라고 칭찬하는 것으로 칭찬의 근본적인 문법을 바꿔야 한다. 그렇다면 무엇을 어떻게 칭찬할 것인가? 칭찬은 어떤 일을 했을 때 그 사실을 칭찬하는 ‘사실 칭찬’과 역량이나 성품을 알아주는 ‘사람 칭찬’이 있다.

　“지난번 프레젠테이션 잘 진행됐네요”는 사실 칭찬이고 “의견을 자신 있게 개진했고 설득력 또한 탁월했어요”는 사람 칭찬이다. 팩트 차원의 사실 칭찬을 역량으로 바꾸면 사람 칭찬이 된다. 사실로 끝나는 것보다 그것을 가능케 한 태도, 역량, 품성의 차원으로 확장하면 칭찬 레퍼토리가 풍부해진다.

“김 대리는 참 일처리를 잘합니다”라는 칭찬은 그렇게 생각하는 이유를 덧붙여 “언제나 기한을 잘 지키고 타 부서의 요구에 즉각 대응하죠. 성실하고 책임감이 강합니다”로 확장될 수 있다. 이렇게 ‘사실-근거-성품’의 3박자를 갖추면 칭찬이 탄탄해진다. 구체적으로 표현하면 할수록 칭찬은 그 사람의 가슴에 깊게 자리한다.

　칭찬의 보너스는, 칭찬을 받고 나면 칭찬해준 사람에게 호감을 갖게 된다는 점이다. ‘나를 긍정적으로 보고 있구나’ 하는 심리적 안도와 함께 나도 그에게 칭찬해 줘야겠다는 보은(報恩)의 마음까지 생긴다. 혹시 칭찬이 또 나올까 싶어 더 귀 기울이게 되니 칭찬은 영향력을 키우는 아주 좋은 방법이다.

　칭찬은 칭찬일 뿐 사실 규명을 위한 대화가 아니다. 한 사람의 실체를 규정하는 ‘한 방’의 거창한 칭찬보다, 작고 일상적으로 주고받는 소소한 칭찬이 필요하다.

한숙기 한스코칭 대표 star@hanscoaching.com