[더 좋은 직장만들기]인재 이탈 골머리?장기성과급 도입을

경기가 회복 기미를 보이면서 기업들이 다양한 혁신 활동을 펼치고 있다. 창의를 위해 회사 안에 놀이방을 만들어 근무시간에도 직원들을 자유롭게 ‘놀게’ 해주는 기업도 있다. 미국 월가에서 시작된 경제위기를 거치면서 과거의 성장을 되돌아보고 앞으로 성장 방향에 대해 고민하는 기업도 있다. 모두가 미래를 위해 열심히 준비하는 모습이다.

글로벌 위기를 통과하며 향후 기업의 중장기 목표, 비전, 전략을 수정하는 기업들도 있다.

기업이 중장기 목표와 비전을 수립할 때 그리고 이를 위한 혁신 활동을 추진할 때 간과하지 말아야 할 점이 있다. 일방적으로 기업의 비전을 조직원에게 전달하는 일에만 집중해서는 비전을 달성하기 어렵다는 사실이다. 기업이 중장기 목표와 비전을 새로 정립했다면 인재들 역시 그 중장기 목표에 몰입하도록 해야 결국 그 비전을 달성할 수 있다. 인재들과 함께 중장기 목표를 향해 뛰고 그 성과를 공유하는 방법이 먼저 제시돼야 인재들도 새로운 목표에서 각자의 의미를 찾을 수 있다.

경기가 회복되면 기업들은 더 적극적으로 인재를 찾아 나선다. 유능한 인재라면 여러 기업에서 솔깃한 제안을 받기 마련이다. 하지만 상당수 기업이 시행하고 있는 인재 보상 방식은 유능한 인재를 붙잡아두는 데 효과적이지 못하다. 성과와 관계없이 수많은 수당 항목이 나열된 복잡한 보상 구조는 높은 성과를 내는 인재에게 매력적이지 못하다. 기본급과 단기성과급만으로 구성된 보상 구조를 가진 회사라면 유능한 인재를 다른 기업에 빼앗기기 쉽다.

유능한 인재를 오랫동안 회사에 머무르게 하기 위해 고안한 보상 방식이 바로 ‘장기 성과급’이다. 3년 이상의 중장기 성과 목표를 정하고 이 기간 후 실제로 성과를 달성한 정도에 따라 인재에게 성과급을 지급하는 방식이다. 사실 장기 성과급은 경영자를 위한 보상 방식이었다. 이런 보상 방식을 높은 성과를 내는 인재에게도 적용해보자. 경영자나 주주로서의 마인드를 심어주는 것이다. 기업은 유능한 인재를 오랜 기간 붙잡을 수 있으면서 중장기 목표를 적극적으로 추진할 수 있고 인재는 그 성과를 공유하게 된다. 기업이나 인재 모두 윈윈(win-win)하는 결과를 낳게 된다. 그래서 장기 성과급은 인재 보상의 꽃이라 불린다.

김동철 휴잇어소시엇츠 상무