인재가 자본이 되는 시대…‘인재 검증’ 전문 평판조회 서비스가 뜬다

평판조회 서비스는 경력을 조작하거나 허위로 기재하는 등의 방식으로 기업에 손해를 끼치는 경우나, 과대 포장된 후보자 때문에 제대로 평가 받을 기회조차 얻지 못하는 진정성 있는 후보자들이 없도록 도움을 주는 것을 말한다. 사진제공= 레퍼런스체크 코리아

구글 부회장 앨런 유스타스(Alan Eustace)는 “일류 엔지니어 한 명이 평범한 인력 300명보다 낫다”고 말했다. 인재 전쟁의 시대, 인사 경영이 점차 중요해지고 있다. 단순히 우수한 인재를 가려내는 것에 머무르지 않고, 우수한 능력을 갖추었을 뿐만 아니라 조직을 발전시킬 ‘가장 적합한 인재’를 발굴하고 유치해야 한다.

국내에 평판조회 서비스를 도입한 1세대이자, 지난 10년 간 평판조회 서비스를 전문적으로 진행해온 ‘레퍼런스체크 코리아(ReferenceCheck Korea)’ 윤정식 대표는 “진정한 인재를 선발하기 위해서는 올바른 인사 시스템과 최적의 인사 채용 프로세스가 구축돼야 한다”고 말한다.

평판조회 서비스는 경력을 조작하거나 허위로 기재하는 등의 방식으로 기업에 손해를 끼치는 경우나, 과대 포장된 후보자 때문에 제대로 평가 받을 기회조차 얻지 못하는 진정성 있는 후보자들이 없도록 도움을 주는 것을 말한다.

과거 다소 생소했던 평판조회는 이제 경력자 채용 과정의 필수 절차라고 해도 과언이 아니게 됐다. 평판조회 업체를 찾을 때는 우선 얼마나 전문성을 갖추고 있는지 따져봐야 한다. 후보자의 직무역량, 인성 및 대인관계, 조직 적응력, 리더십 등을 평가하는 컨설턴트가 풍부한 데이터와 경험, 전문성을 갖췄는지 확인해야 한다.

특히, 서치펌이나 헤드헌팅 업체가 추천한 후보자를 검증할 경우 같은 업체에 평판조회를 의뢰한다면 객관성이 떨어질 확률이 높다. 후보자 추천과 후보자에 대한 평판조회 서비스가 분리돼 있는지 반드시 점검해야 한다.

다음으로 ▲후보자와 조회인, 의뢰한 기업의 정보 보안 보장 여부 ▲복수의 컨설턴트들이 지명(open)· 미지명(blind)을 막론 복수의 조회인들을 인터뷰해서 객관성을 확보하는지 여부 ▲산업 및 직무 별로 세분화된 전문성을 갖춘 컨설턴트를 보유했는지 여부 ▲고객의 입장에서 보고서를 살펴보는 QA 부서가 존재하는지 여부 등을 꼼꼼하게 살펴봐야 한다.

윤 대표는 “기존 HR(Human Resource)의 의미는 인재를 채용하고 육성하며 유지하는 것이었다. 하지만 앞으로는 인재 유치 경쟁에서 우위를 점하는 기업만이 살아남을 수 있다”며 “기업의 입장에서는 ‘최고의 인재(Best Person)’보다 기업의 자산이 될 수 있는 ‘가장 적합한 인재(Right Person)’ 찾는데 투자해야 할 필요가 있다”고 강조했다.

동아닷컴 최용석 기자 duck8@donga.com