[HBR 경영의 지혜]직장 동료의 이직은 전염성이 강하다

우수한 직원의 갑작스러운 이직은 회사에 큰 손실이 아닐 수 없다. 대체인력을 구하기까지 업무 공백이 생길 수밖에 없는 데다 신입사원이 들어온다고 해도 업무를 익힐 때까지 기다려야 한다. 회사가 직원의 이직 위험을 미리 파악할 수 있다면 선제적으로 대응해 이 같은 비용을 절감할 수 있을 것이다. 최근 하버드비즈니스리뷰코리아에 실린 한 논문이 영업사원의 이직 가능성을 예측하는 방법을 소개해 주목된다.

조지아주립대 V 쿠마르 교수를 포함한 4명의 마케팅 전공 교수는 한 통신사 매장 1058곳의 영업사원 6727명의 데이터를 분석해 어떤 영업사원의 이직 확률이 왜 높은지를 조사했다.

우선 직원들의 성과에 따라 이직 가능성이 어떻게 달라지는지를 알아봤다. 그 결과 과거 실적과 고객 만족도 부문에서 ‘어중간한’ 지표를 보인 사원들이 우수 성과자나 저성과자보다 이직 확률이 높은 것으로 드러났다. 우수 직원은 평소 관리자들이 잘 관리하고 있기 때문에 그만둘 확률이 낮았다. 또 저성과자는 이직의 문도 좁기 때문에 회사에 남는 경향이 강했다. 반면 영업 인력의 다수를 차지하는 중간 성과자의 이직 가능성이 가장 높았다.

더욱 놀라운 연구 결과는 이들의 이직을 가장 크게 부추기는 요인이 바로 ‘동료’라는 점이다. 먼저 동료들 간 성과 편차가 작은 기업에서 직원들의 이직 가능성이 높은 것으로 나타났다. 열심히 일할 동기나 도전 의욕을 찾지 못한 직원들이 회사를 떠나려 했다. 또 자의든 타의든 이직하는 동료들이 많은 기업에서 다른 직원들의 이직 가능성도 높아지는 것으로 나타났다. 동료들이 이직하면 남은 직원들도 관리자에게 신뢰를 잃고 동료를 따라 이직하려는 경향을 보였다.

이 같은 연구 결과는 이직이 회사 동료들 사이에서 전염될 수 있다는 점을 보여준다. 회사에서 인정받는 스타급 인재라도 동료들 간 성과 차이가 작거나 이직률이 올라가는 상황에서는 이직의 유혹을 받을 수 있다는 얘기다. 관리자들은 이 같은 기류가 감지될 때 각별한 관심을 갖고 필요한 조치를 취해야 우수 직원의 이탈을 막을 수 있다.

배미정 기자 soya1116@donga.com