[보스턴컨설팅 릴레이 칼럼]인력관리 '진정한 목표' 세워라

요즘 많은 기업들의 관심사중 하나가 인사 및 인력관리다. 외환위기 이후 연봉제와 성과급제를 실시한 국내 기업은 25% 가량 늘어났다. 그러나 새 제도를 도입한 기업중 3분의 2는 제도 정착에 어려움을 겪고 있다.

이는 기업들이 인사시스템의 하드웨어를 들여오는데만 신경을 썼을 뿐 정작 인력관리 철학, 조직 구조, 평가 프로세스 등 소프트웨어 측면에는 소홀했기 때문이다.

선진 기업들의 인사 제도는 경력 관리의 책임을 직원 개개인에게 맡긴다. 선진형 인사모델의 특징은 대략 3가지로 요약할 수 있다.

첫째, 승진 및 성과급의 여부와 능력을 인정받고 못받는 것은 전적으로 해당 직원의 몫이다. 대신 기업은 직원의 경력개발과 관련해 명확하고 객관적인 원칙을 제시하고 이를 준수한다.

둘째, 기업은 조직을 직군으로 나누고 직군에 따라 보수 및 성과급 수준과 경력관리 기준을 차등 적용한다.

셋째, 인사관리의 투명화를 통해 적재적소에 인적자원을 배분하고 생산성을 극대화한다. 중간층 70%에 대한 인사관리를 투명화해 잠재적 불만요소를 줄인다.

과거 경제가 고속성장을 구가하고 경쟁이 주로 국내 기업끼리만 이뤄질 때는 종신고용과 연공서열의 존중이 가능했다. 직원들은 기업에 충성했고 기업은 직원을 가족처럼 돌봤다. 그러나 지금처럼 경쟁이 치열한 상황에서 이런 전통을 고수하는 것은 불가능하다.

이 시점에서 기업들은 인력관리의 진정한 목표를 고민해야 한다. 평가기준과 보수수준을 생각하기에 앞서 인력관리의 변화를 통해 달성하려는 목표가 무엇이고 서구식 인사관리의 정신을 어디까지 수용할지 결정해야 한다. 아울러 직원들은 기업의 기대수준에 자신을 맞추는 한편 경력관리를 각자의 책임으로 인식하고 행동하는 미래지향적 마인드를 가져야 한다.

직원들이 자기 책임아래 경력관리를 할 때 기업의 경쟁력이 강화되고 직원들은 노동조합의 힘을 빌지 않고도 스스로의 근로조건을 결정할 수 있는 능력을 갖추게 될 것이다.

<채수일 보스턴컨설팅그룹 서울사무소 부사장>