[HBR]AT&T 통해 본 인사조직 혁신법

《 세계적 경영 저널 하버드비즈니스리뷰(Harvard Business Review) 한국어판 2016년 10월호의 주요 기사를 소개합니다. 》

　

○　Spotlight

　기업이 급변하는 신기술을 수용하고 훌륭한 전략을 만들더라도 조직 구조가 이를 뒷받침하지 못하면 사업적 성과를 낼 수 없다. 아직까지 많은 한국 조직의 인사담당자들은 기존 관행을 고수하는 쪽에 서 있다. 수십 년간 관행을 고수해 온 인사조직 입장에서 혁신을 하는 것은 과거 노력을 스스로 부정하는 일이 되는 데다 제도를 바꾸는 과정에서 큰 불확실성을 감수해야 하기 때문이다. 그러나 인사관리 분야의 거장 피터 카펠리 와튼스쿨 교수는 ‘과거 관행으로는 극도로 불확실한 현재 상황에 제대로 대처할 수 없다’고 경고한다. 미국의 통신회사 AT&T의 사례가 한국의 대기업에 좋은 선례를 제시한다. 이 회사 직원 약 28만 명 중 대다수는 과거 유선전화 사업 시절에 채용됐다. AT&T는 이 중 14만 명을 재교육해 인터넷전화, 데이터 분석 등 다른 직무에 투입했고 4년마다 직무 재조정을 하고 있다.
　

카를로스 곤의 경영철학 해부
　
○　Feature

　카를로스 곤은 지난 11년간 르노와 닛산 두 회사의 최고경영자(CEO)로 재직하며 이들을 위기에서 구해냈다. ‘코스트 킬러(cost killer)’ ‘해결사’ 등의 별명도 얻었다. 최근에는 경영난에 빠진 미쓰비시자동차의 지분 34%를 닛산이 인수하며 미쓰비시자동차의 회장직까지 맡을 것으로 전망되고 있다. 브라질에서 태어난 레바논계 프랑스인인 곤은 HBR와의 인터뷰에서 어떻게 두 대륙에 있는 기업들을 동시에 경영할 수 있는지 자세히 설명한다. 매달 한 주는 파리에서, 한 주는 도쿄에서 근무하고 나머지 시간엔 세계를 돌아다니며 고객과 협력사들을 만난다. 그는 또 앞으로 5년 동안 전기자동차와 자율주행 분야에서 큰 변화가 일어날 것으로 전망하는 한편으로 애플이나 구글 같은 기업들과 전기자동차 시장을 놓고 벌일 경쟁에 대해 염려하지 않는다고 말한다. 외부 기술을 도입해 자동차 생산에 적용하는 데에는 르노와 닛산만 한 강자가 없다고 믿기 때문이다.