「ガラスの壁」を越えてこそ「ガラスの天井」も破れる

ガラスの天井を破りましょう

李ジュヒ、チョン・ビョンユ、ジェイン・リー作

２２９ページ、１万４０００ウォン、ハンウル

世界的にみて、女性は全体労動力の約４０％を占める。管理職だけを見ても、約２０％が女性だ。

しかし、韓国の場合、管理職における女性の比重は５〜６％に過ぎない。日本１１％、シンガポール２２％、オランダ２３％、ドイツ２６％、英国３３％、ニュージーランド３７％、米国４３％などに比べれば遥かに足りない状況だ。韓国企業のガラスの天井（Ｇｌａｓｓ　Ｃｅｉｌｉｎｇ）がそれほど堅固だということだ。ガラスの天井と言うのは、女性が管理職または上位管理職に進出するのにハードルとなる無形の障壁を意味する。

著者らは韓国企業での女性管理職の実態を調べるため、各企業の女性雇用現況と人事原則などを調査し、管理職女性に対する深層面接を実施した。その結果、女性が上位管理職に進出するのにハードルとなる一般的阻害要因に、女性の経験不足、経歴形成機会の制約、経営核心の男性中心的ネットワーク、性差別的慣行と名目上の性差別廃止などがあると指摘した。

ところが、ガラスの天井の問題は、ガラスの壁（Ｇｌａｓｓ　Ｗａｌｌ）現象と連関する。ピラミッド式組職の大企業で、経歴形成の典型的特徴は、非戦略的部署から戦略的部署への水平的移動を通じて、核心経営管理職への上向き移動が可能になるという点だ。このような典型的経歴形成の経路で、女性はまず水平移動から制約を受けることになる。これを「ガラスの壁」現象と呼ぶ。

著者らは、「女性が製品開発やマーケティングなど企業組職内での戦略的部門へ水平移動をすることができなければ、核心経営管理職への上向き移動も不可能という意味から、ガラスの壁はガラスの天井をもたらす一次的原因になり得る」と主張する。

そのような意味から、著者らはガラスの天井とガラスの壁を無くすための最も基本的な方法として、「性平等を具現しようとする企業体の体系的な人的資源管理戦略」を提示する。同戦略の核心は、「能力と専門性に基づいて偏見なしに同じ機会を提供する」と言うことだ。

しかし、制度的差別がないと言って、堅固なガラスの天井とガラスの壁が自然に消え去るわけではない。著者らは、「女性のネットワーキングや情報収集を根本的に遮断する『男性中心的組職文化』が蔓延しているかぎり、ガラスの天井が破れる可能性は非常に低い」と指摘する。

したがって、性差別的組職文化を変化させるためには、企業が女性に、より積極的に会社内外で未来の昇進のため企業運営に対する多様な経験を積むようにし、男性ばかりのネットワークが共有する基本的情報を女性も共有できるようにする作業が必要だ。

そして、何よりも重要なことは、このようなガラスの天井とガラスの壁を破ることが、女性に対する思いやりレベルではなく、女性人力の成功的活用を通じて效率性を高めるための企業生存戦略であることを、全構成員が認識することから出発しなければならないという点だ。

金炯瓚　 khc@donga.com