中堅企業の６２％「定年後再雇用を希望」、定年延長より検討に値する

　

国会を中心に定年を６５歳に延長する議論が本格化する中、企業負担を抑えつつ高齢者の雇用安定性を高める現実的な解決策として「退職後の再雇用」を挙げる意見が中堅企業界から出た。韓国中堅企業連合会が中堅企業１６９社を対象に調査したところ、高齢者の継続雇用の方式として「退職後再雇用」を選んだ企業が６２.１％だった。「定年延長」と「定年廃止」を選択した回答はそれぞれ３３.１％、４.７％にとどまった。

中堅企業の５２.６％はすでに法定定年を超えた労働者を継続雇用しており、そのうち６９.６％が退職後再雇用の方式を採用していた。賃金は定年到達時点に比べて８０～９０％水準が多かった。高齢労働者の専門性とノウハウを活用するため継続雇用はしているものの、法律で定年延長を義務づけるのは負担だという。とりわけ人件費負担、新規採用余力の低下、人事の停滞深刻化などを懸念している。

熟練労働者の不足や年金受給開始までの所得の空白を埋めるため、高齢層の安定的な雇用確保は必要だ。しかし、これを一律の法的定年延長で臨めば副作用が大きい。年功型賃金体系と雇用の硬直性をそのままに定年だけを延ばせば、企業の人件費負担は耐えがたい水準に膨らむ。韓国経済人協会によると、賃金削減なしに定年を６５歳へ延長した場合、企業の雇用維持コストは年間３０兆２千億ウォンに達すると推計される。

企業の人件費負担が増せば新規採用が減り、ただでさえ厳しい若年層の就職難を一層深刻化させかねない。韓国銀行は、２０１６年の定年６０歳延長後、高齢労働者が１人増えると若年労働者は０.４～１.５人減少し、とりわけ大企業で若年雇用の減少が顕著だったと分析した。労組があり雇用保護が手厚い大企業・公共部門の正規職にのみ定年延長の恩恵が集中し、労働市場の二重構造を深めるとの懸念も大きい。

雇用延長は必要だが、副作用を最小化するには段階的・漸進的なアプローチが求められる。日本が今年から６５歳まで「高年齢者雇用確保措置」を義務づけた事例は参考になる。１２年かけて適用年齢を段階的に引き上げ、労使合意を経た上で、企業が定年延長・定年廃止・退職後再雇用のいずれかを選べるようにした。熟練人材を活用しつつ人件費負担を抑え、若年雇用の余力を維持する解決策を見出したのだ。韓国も「年内立法」というタイムテーブルを定めて急ぐのではなく、十分な公論化を経て合理的な代案を模索する必要がある。