来年３月に労働組合法２・３条の改正案（いわゆる「黄色い封筒法」）が施行されれば、企業が労働者を整理解雇した場合、労働組合が合法的にストライキを行うことが可能になる。これまで整理解雇はストライキの対象とされてこなかったが、法改正を受けて雇用労働部が行政解釈を変更し、労組によるストが認められることになる。労使対立の激化は避けられないとの見方が出ている。また、元請け事業者が下請け労働者の労働時間や交代勤務などを実質的に統制している場合、「使用者」と認定され、下請け労組が交渉を求めることも可能になる。
雇用労働部は２６日、こうした内容を盛り込んだ「改正労働組合法２条の解釈指針案」を来年１月１５日まで行政予告すると発表した。労働争議を規定した労働組合法２条５号に関する指針によると、企業が合併・分割・売却・譲渡などの経営判断を行うこと自体は、団体交渉の対象にはならない。企業売却や本社の海外移転を理由に、労組がストを行うことはできないとしている。
ただし、合併や売却などの経営判断に伴い、労働者の整理解雇や配置転換が見込まれる場合には、ストライキが可能だとした。これまで大法院判例や労働部の行政解釈では、整理解雇はストの対象として認められてこなかったが、黄色い封筒法の施行により、整理解雇も争議対象に含まれることになり、現場の混乱は避けられないとみられている。
曖昧だと指摘されてきた労働組合法２条２号の「使用者」概念について、労働部は「構造的に統制しているかどうか」を判断基準とする指針を示した。例えば、元請けが作業投入人員や規模、時間帯、交代編成などを事前に承認している場合、使用者性が認められるという。使用者性とは、労働条件を実質的に決定する主体を指す。下請け労働者の通勤バスや休憩施設を運営している場合も、使用者性が認められる可能性が高いとした。ただし、「実質的かつ具体的な支配力」を有する場合に限って使用者とする法文自体が曖昧なうえ、今回の指針も不明確で、現場の懸念を解消するには不十分だとの指摘が出ている。
この指針に対し、労働界・経営界の双方が反発している。労働界は「『構造的統制』という概念で、再び使用者責任を狭めている」（韓国労働組合総連盟）、「単純な事案にまで条件を付け、かえって複雑にしている」（民主労働組合総連盟）と批判した。経営界も「関連内容を明確に整理し、法施行初期の産業現場の混乱を防ぐべきだ」と指摘した。
崔惠? herstory@donga.com
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