戦略的共感の時代、感情的な接近より理性的な配慮を
Posted December. 13, 2023 10:09,
Updated December. 13, 2023 10:09
戦略的共感の時代、感情的な接近より理性的な配慮を.
December. 13, 2023 10:09.
by チェ・ハンナ記者 han@donga.com.
いわゆる「そうだったのか」育児法が子どもをダメにしているという非難が最近、母親たちを揺るがしている。子どもの言動に「それでそうだったのか」と反応し、その裏側の感情と理由を読むよう努力しようという意図から生まれたのだが、今になって問題が多い方法だと叱責されるとは、憤慨する母親がいるかもしれない。実は母親たちも被害者だ。ある研究によると、共感する親を持つ青少年は同年代よりうつ病にかかりにくいが、よく共感する親は他の親に比べて細胞がより早く老化する傾向を示した。方向性を間違えたり、過剰な共感は、与える側にも受ける側にも悪影響を及ぼす可能性があることを意味する。年末の評価シーズンを迎え、Z世代のチームメンバーと面談したチームリーダーが同様の心情を吐露する話を聞く。こういう点を改善してほしいと言えばそれなりの理由があるのに、覆い隠して指摘するとし、不満だ。提案することはないかと尋ねると、これも必要、あれも必要だとし、もっと多くの支援と関心を要求する。それぞれの事情を理由に、分かってくれないと不満を言うとは、みんなに目配りしなければならないチームリーダーとしては簡単なことではないだろう。リーダー1人の専門性や能力に頼る「大将リーダーシップ」よりも、組織員一人ひとりの能力と潜在力が十分に発揮されるように動機づける「共感リーダーシップ」がますます力を得るムードだ。今日、リーダーは当然、組織員に個人的な関心を表し、親密さを築き、状況と感情を細かく見てあげなければならないと考えられている。リーダーだけの仕事ではない。チーム内の構成員が多様化し、それぞれが働く時間と場所が異なる組織が増えたことで、他人を理解し、互いに配慮し、共感する文化がますます重要になっている。問題は、これを間違った方法で行うときに起こる。する側は感情的に疲れたり、無力感を感じ、受ける側は正しく理解されていないと感じ、反感を覚えるかもしれない。組織に必要な共感はどのようなものなのだろうか。最近の研究は、共感をいくつかに分けて見ている。イェール大学の心理学者ポール・ブルーム氏は、認知的共感と感情的共感に分け、その中でも合理的な解決を模索する認知的共感を肯定的に考え、感情的共感はむしろ問題を大きくする可能性があると牽制した。スタンフォード大学の心理学者ジャミル・ザキ氏は、共感的関心と感情的共感に分ける。ザキ氏は、相手の状況に関心を示し、配慮する共感的関心は、感情を一緒に感じて表現する感情的共感よりも必要だと話す。実際、他人の立場で世界を経験する共感は簡単なことではない。小児救急室で勤務する医療スタッフやボランティア現場で働く社会福祉士など共感を必要とする状況に頻繁にさらされる人々が「共感疲労(compassion fatigue)」に悩まされ、感情的に脱力しやすいという研究結果がこれを示している。組織のリーダーも一方的であったり、無条件にまたは感情的に深く同化する共感ではなく、より戦略的な形の共感を考える必要がある。リーダーシップと組織運営に必要な要件として浮上した共感だが、すべてのことがそうであるように鍵は正しい実行にある。
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いわゆる「そうだったのか」育児法が子どもをダメにしているという非難が最近、母親たちを揺るがしている。子どもの言動に「それでそうだったのか」と反応し、その裏側の感情と理由を読むよう努力しようという意図から生まれたのだが、今になって問題が多い方法だと叱責されるとは、憤慨する母親がいるかもしれない。
実は母親たちも被害者だ。ある研究によると、共感する親を持つ青少年は同年代よりうつ病にかかりにくいが、よく共感する親は他の親に比べて細胞がより早く老化する傾向を示した。方向性を間違えたり、過剰な共感は、与える側にも受ける側にも悪影響を及ぼす可能性があることを意味する。
年末の評価シーズンを迎え、Z世代のチームメンバーと面談したチームリーダーが同様の心情を吐露する話を聞く。こういう点を改善してほしいと言えばそれなりの理由があるのに、覆い隠して指摘するとし、不満だ。提案することはないかと尋ねると、これも必要、あれも必要だとし、もっと多くの支援と関心を要求する。それぞれの事情を理由に、分かってくれないと不満を言うとは、みんなに目配りしなければならないチームリーダーとしては簡単なことではないだろう。
リーダー1人の専門性や能力に頼る「大将リーダーシップ」よりも、組織員一人ひとりの能力と潜在力が十分に発揮されるように動機づける「共感リーダーシップ」がますます力を得るムードだ。今日、リーダーは当然、組織員に個人的な関心を表し、親密さを築き、状況と感情を細かく見てあげなければならないと考えられている。リーダーだけの仕事ではない。チーム内の構成員が多様化し、それぞれが働く時間と場所が異なる組織が増えたことで、他人を理解し、互いに配慮し、共感する文化がますます重要になっている。
問題は、これを間違った方法で行うときに起こる。する側は感情的に疲れたり、無力感を感じ、受ける側は正しく理解されていないと感じ、反感を覚えるかもしれない。
組織に必要な共感はどのようなものなのだろうか。最近の研究は、共感をいくつかに分けて見ている。イェール大学の心理学者ポール・ブルーム氏は、認知的共感と感情的共感に分け、その中でも合理的な解決を模索する認知的共感を肯定的に考え、感情的共感はむしろ問題を大きくする可能性があると牽制した。スタンフォード大学の心理学者ジャミル・ザキ氏は、共感的関心と感情的共感に分ける。ザキ氏は、相手の状況に関心を示し、配慮する共感的関心は、感情を一緒に感じて表現する感情的共感よりも必要だと話す。
実際、他人の立場で世界を経験する共感は簡単なことではない。小児救急室で勤務する医療スタッフやボランティア現場で働く社会福祉士など共感を必要とする状況に頻繁にさらされる人々が「共感疲労(compassion fatigue)」に悩まされ、感情的に脱力しやすいという研究結果がこれを示している。
組織のリーダーも一方的であったり、無条件にまたは感情的に深く同化する共感ではなく、より戦略的な形の共感を考える必要がある。リーダーシップと組織運営に必要な要件として浮上した共感だが、すべてのことがそうであるように鍵は正しい実行にある。
チェ・ハンナ記者 han@donga.com
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