［社説］日本の６５歳定年を追いつくための条件

日本が今月から「６５歳定年」を義務付ける法の施行に入った。これで企業は定年６０歳になった勤労者が希望すると、６５歳まで雇用しなければならない。これまでは労使合意で決められた一定の基準に従って選別的に定年になった勤労者を再雇用することができた。

少子高齢化が急速に進んでいる韓国も定年政策の変化が必要だ。ベビーブーマー世代は老後への備えが足りないだけでなく、老人の健康状態が良くなって、十分働けるのに５５〜５８歳になると、仕事をやめさせる現在の定年制度は時代に合わない。国民年金をもらう６０歳までの収入空白期間も問題だ。国家的に見ても少子化で減少する生産労力の確保は、成長動力を維持するために必ず解決しなければならない宿題だ。仕事をする老齢層が増えると、年金受給開始年齢を遅らせて年金の財政が充実になる。先進国も高齢化による福祉費用の増加に耐え切れず、定年と年金受給開始年齢を引き続き遅らせている。

しかし、日本のように一律的に定年を延長すると、青年の仕事を奪う副作用がある。年功序列の賃金体系で５０代の賃金は新入社員の２〜３倍に達する。高賃金の高齢者が多いと、企業の生産性と人件費に大きな負担になる。強制的な定年延長は韓国社会が進むべき「雇用柔軟化」とは反対の方向だ。

定年延長と共に企業がそれぞれの勤労者の生産性を考慮して賃金を調節し、自律的に再採用を決定できるように補完装置を作っておかなければならない。賃金ピーク制などを通じて年功序列式の給与体系を改善し、高齢者をたくさん雇用するようにインセンティブを提供する必要がある。高齢層に適した社会サービス分野の仕事も増やさなければならない。定期的には定年制度を廃止するのが望ましい。要するに一律に定年延長を義務付けるのではなく、企業と勤労者が再雇用—再就業を選択できるように「機会」を大きく開くのだ。そうしてこそ、個別企業はもちろん、社会全体の生産性が高くなって、総所得と総支出が大きくなり、さならる雇用創出効果が現れる。

平均寿命８０．７歳の時代に入った高齢者社会で働く老人の増加は必然的だ。職業経歴と人生経験が豊かな老齢層が生産的活動をすると、自らやりがいを探し求め、社会に貢献できる。「銀髪の現役」が幸せな社会のために、雇用柔軟性に対する労使政の合意が必要だ。