昨年、正規職となったウリィ銀行顧客満足センターで働く李某氏（４９・女）は、高校生の息子の学費として四半期ごとに４０万ウォンずつを受け取る。昼食費や交通費も正規職水準へと増え、来年息子が大学に入れば、登録金の支援も受けられる。
李氏は、「未婚の職員たちはいい男性と見合いをするチャンスが増えたと喜んでいる」と述べ、「ただ、給料は転換前とさほど変わらない」と話した。
昨年７月から実施された非正規職保護法。その発効前に始まった「ウリィ銀行式雇用安定モデル」が１年を迎える。
ウリィ銀行モデルは、△解雇や外注化で終わった多くの流通業界のモデルや、△同過程で労使間の激しい対立を経験したイーランドモデル、△無期契約職へと転換して、定年は保障するものの、賃金体系や昇進に差をつけた外換（ウェファン）銀行のモデルより、望ましいものと評価される。しかし、同モデルが広がるには限界があるという指摘もある。
●職員のやる気は高まり、所属感も強化
ウリィ銀行は昨年３月、非正規職３０７６人を正規職へと転換した。正規職となった職員たちは福利厚生水準が向上したことに概ね満足している。
ソウルのある支店で働くカン某課長代理（２９・女）は、昨年７月末、家族と１週間の休暇をもらって済州道（チェジュド）へ行ってきた。契約職の職員だった頃は、休みは毎年３日間しか取れなかったが、正規職となって初めてこのような休みを楽しむことができた。
ほかの窓口職員は、「昨年末の労働組合選挙の時、候補者らが訪ねてきては票を訴えるのを見て、正規職になったことへの実感が湧いた」と話した。
ウリィ銀行は昨年、正規職へと転換した人たちの福利厚生のため、約８０億ウォンを使った。このため、従来の正規職の職員１万２０００人余りが、進んで賃金を凍結し、約３００億ウォンを節約した。銀行側は、正規職に転換した職員たちのやる気が高まり、所属感が強化され、損はしていないと判断している。
顧客満足センターチーム長の金某氏（４４・女）は、「かつては業務評価試験が迫れば、チーム員たちに午後９時まで残って勉強するように指示していたが、今は指図がなくても、１０時過ぎまで残っている」と述べ、「非正規職だった時はストレスで、毎年１０人中２人が辞めたが、今はやめる職員がいない」と語った。
●「一部は影で『テラー』云々しながら差別」
しかし、転換職群職員たちの不満もある。正規職とはいえ、別途の職群と分類され、職群同士の移動も閉ざされている。給料も従来の正規職の７０％水準に過ぎず、「中期職」という言葉も出ている。
ある個人金融サービス職群の職員は、「さまざまな仕事をやってみたいが、融資担当の職員が席を外しても、転換職群だという理由で仕事を任してもらえず、腹がたつ」と述べ、「一部の管理職たちはいまだに影では、『テラー』云々といって差別をしている」と語った。
ウリィ銀行は昨年、一般職員の給与を３．２％、転換職群の給与を４．０％引き上げるなど、給料のギャップを少しずつ減らしている。しかし、異なる選抜過程を経て入った以上、従来の正規職と全く同等な待遇はできないというのが、銀行サイドの方針だ。
●ウリィ銀行式モデルの拡散には限界という指摘も
財界の一部では、ウリィ銀行式モデルは人材が重要な金融業だけで適用できると指摘する。
銀行圏でも費用の多くかかるウリィ銀行モデルを選んだところは多くない。外換銀行は昨年７月、非正規職のうち１０００人を無期契約職へと転換した。無期契約職となれば、定年が保障され、福利厚生も正規職のレベルに向上するが、賃金体系や昇進などでは差がある。国民（クンミン）銀行や新韓（シンハン）銀行なども同様だ。
ウン・スミ韓国労働研究院研究委員は、ウリィ銀行モデルについて、「雇用は安定したものの、給料の差別が残っている『半分の成功』だが、最初からすべての問題は解決できない」と述べ、「今後、職務トレーニングを強化し、合理的な力量評価を通じて、職群同士の移動の機会を与えるべきだ」と話した。
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