障碍物和宝物

查看朴槿惠政府的“雇佣率70%计划”，就能发现试图通过家庭和工作的两全来提高女性雇佣率的努力。因为有了“自动育儿休假”，上班族女性们就不用看公司的脸色，在15个月的时间里专注于育儿。育儿休假对象的子女年龄也从现有的6岁提高到了9岁，这也减少了有小学低年纪子女的上班妈妈的负担，小学低年级的子女比幼儿园时期更需要母亲照顾。此外还包括了对代替人力的各种支援和扩大国家公立幼儿园等对策。

这次的计划如同“女性们，放心地生孩子，随时可以回到工作岗位上”的呼唤。对于因为分娩、育儿等放弃工作的30多岁女性来说，这会具有提高工作参与率的可实行效果。但是这里有一个被忽视的地方。提高雇佣率并不等于是保障雇佣质量。

根据2012年迈肯基&公司的“女性问题亚太展望”，韩国的工作女性比率并不比其他国家低，但是到企业理事会或最高经营层，很少有女性参与。满15—64岁劳动人口中，女性劳动者的比率是中国：74%、澳大利亚71%、日本62%、新加坡60%，其次就是韩国55%，韩国在10个亚洲国家中排列第5。但是理事会高层职员的比率却是1%，排列倒数第一。在其他的调查结果中，13个主要公共企业的女性高层职员比率是0%、1787个上市企业中女性最高经营者(CEO)的比率是0.73%、10大集团女性高层职员比率是1.5%。最近发表的朴槿惠政府17个部门高层公务员（室长、局长级别）的女性比率也只有5.1%。

阻止女性进入高层职务的要因是什么？上个月全球猎头公司“海德思哲”公司以韩国女性高层职员和中间管理人93名为对象进行了问卷调查和深层采访，发现了一个有趣的结果。回答者的50%以上希望能得到不亚于男性的社会成果，但是83%回答了存在“看不见的墙壁”。从“女性如果要成功，就要与公司结婚”的话语中可以看出，“看不见的墙壁”中包括了家庭和工作很难两全的韩国组织文化和“母亲要负责全部育儿”的社会压力。

如果有两名子女的女性使用所有的自动育儿休假时，会出现共30个月（2年半）的工作空白。在某些行业中，这可能是致命的空白。可想而知，在晋升竞争中会输给同样的职位、同等能力的男性。而且随时能用时间制雇佣来代替休假女性的事情也表明“没有你，也有能工作的人”。

身为三星电子首位女性高层职员的李玄京常务对女性人力提出了“障碍物和宝物的理论”。不能消除，但又不想拥有的“障碍物”就是韩国大企业的女性人力。概括她的理论是这样的。各企业虽然扩大的招聘之门，但是却没有考虑到如何管理女性人力才可以提高企业竞争力和生产性。顶多是在因为女性职员的增加，出现了更多的性骚扰、性歧视等头痛的问题后，进行男性们要注意的预防教育。但是如果要让企业文化进化，就需要新的DNA。要从女性身上寻找这一新DNA。女性人力的竞争力不在于“比男性认真2倍地工作”或是“向男性一样能喝酒”，而是在于“因为是女性，想法不一样，具有不同的工作战略”。即使政府发表了“亲女性”政策，这也会根据雇佣者能让“障碍物”变成“宝物”，或让“宝物”变成“障碍物”。