只有越过“玻璃墙”，才能打破“玻璃天窗”

《打破玻璃天窗》

李珠熙、全炳余（以上音译）、简·李 著

229页 1.4万韩元 Hanul出版社

从全世界来看，女性占全部劳动力的40%，管理职位中20%是女性。

但是，在韩国的管理职位中，女性的比例只有5∼6%。与日本（11%），新加坡（22%），荷兰（23%），德国（26%），英国（33%），新西兰（37%），美国（43%）等国家相比有很大差距。这表明韩国企业的玻璃天窗(Glass Ceiling)异常坚固。玻璃天窗是指女性在进入管理职位或上层管理职位时遇到的无形的障碍。

作者为了调查韩国企业中女性管理人员的情况，对各企业应聘女性的现状和人事原则等问题进行了调查，并与女性管理人员进行了深入交流。调查结果显示，阻碍女性成为管理人员的因素是女性经验不足、缺乏相关经历、以男性为中心的经营核心、性歧视等。

但是，玻璃天窗的问题与玻璃墙(Glass Wall)现象有着直接的关系。在金字塔型组织结构的大公司中，形成经历的典型特征是通过从非战略部门转向战略部门，进入核心管理层。在这样的过程中，女性从一开始就受到各种限制。我们把它称作“玻璃墙”现象。

作者主张：“如果女性不能进入产品开发和市场开发等企业的战略部门，就不可能进入核心管理层。因此，玻璃墙是导致玻璃天窗的直接原因。”

在这种情况下，作者提出了废除玻璃墙和玻璃天窗的最基本的方法。即“为了体现性别平等的企业系统的人力资源管理战略”。这个战略的核心是“给员工提供升迁机会时以能力和专业性为基础，而不是性别。”

但是，并不是说没有制度差别就会使坚固的玻璃天窗和玻璃墙自动消失。作者认为“如果从根本上掐断女性网络和收集信息的‘男性为主的组织文化’得不到有效解决，打破玻璃天窗的可能性很小。”

为了彻底改变性别差距的组织文化，企业应该给女性提供更多的机会，以便她们得到更多的锻炼机会，使女性也能共享只有男性才能共享的交际网。

另外，大家都要认识到，打破玻璃墙和玻璃天窗并不是给女性的奖励，而是灵活运用女性人力资源的优势，提高企业的效率。

金炯瓚 khc@donga.com