超六成中堅企業“喜歡退休後反聘”……或可作爲延長退休年齡的代案進行討論

在以國會爲中心正式開始討論把退休年齡延長到65歲的情況下，中堅企業界認爲，在減輕企業負擔的同時提高高齡老人僱傭穩定性的現實性解決方法是“退休後反聘”。韓國中堅企業聯合會以169家中堅企業爲對象進行了調查，結果顯示62.1%的企業喜歡的繼續僱傭高齡老人的方式是退休後反聘。選擇“延長退休年齡”和“廢除退休年齡”的分別佔33.1%和4.7%。

52.6%的中堅企業繼續僱傭已經超過法定退休年齡的勞動者，其中69.6%採用退休後反聘的方式。大部分情況工資是迎來退休年齡時的80%-90%。爲了充分利用高齡勞動者的專業性和經驗而繼續僱傭的企業也表示，對用法律來規定延長退休年齡感到有負擔。特別是擔心人工成本負擔、新錄用餘力減少、人事積壓加劇等。

爲了消除熟練工人不足和年金領取之前的收入空檔，有必要確保高齡老人的穩定工作崗位。但是，如果採取一律延長法定退休年齡的做法，副作用會很大。如果保留工齡型工資體系和僱傭僵硬性，只延長退休年齡，企業將無法承受人工成本負擔。據韓國經濟人協會推算，在不削減工資的情況下把退休年齡延長到65歲，企業的僱用維持費用每年將達到30.2萬億韓元。

如果企業的人工費負擔增加，新錄用就會減少，加重本來就困難的青年就業難。韓國銀行分析認爲，自2016年延長退休年齡至60歲以後，高齡勞動者每增加一人，青年勞動者就減少0.4-1.5人，特別是在大企業，青年工作崗位減少尤爲明顯。人們擔心，延長退休年齡的好處，只會集中在設有工會且享有較強就業保障的大企業以及公共部門的正式員工，可能會加劇勞動力市場的雙重結構。

延長僱傭雖確有必要，但爲了減少副作用，有必要階段性地、漸進地採取對策。日本從今年起把到65歲爲止的“高齡者僱用確保措施”義務化，這種做法值得參考。經過12年的分階段提高適用年齡，經過勞資協議，企業可以在延長退休年齡、廢除退休年齡、退休後反聘中作出選擇。由此找到了既利用熟練人力，又降低人工成本負擔、維持青年僱傭餘力的解決方法。韓國也不應該制定年內立法的時間表，展開速度戰，而應該通過充分的公論化過程，尋求合理的對策。