只有越過“玻璃牆”，才能打破“玻璃天窗”

《打破玻璃天窗》

李珠熙、全炳餘（以上音譯）、簡·李 著

229頁 1.4萬韓元 Hanul出版社

從全世界來看，女性占全部勞動力的40%，管理職位中20%是女性。

但是，在韓國的管理職位中，女性的比例只有5∼6%。與日本（11%），新加坡（22%），荷蘭（23%），德國（26%），英國（33%），新西蘭（37%），美國（43%）等國家相比有很大差距。這表明韓國企業的玻璃天窗(Glass Ceiling)異常堅固。玻璃天窗是指女性在進入管理職位或上層管理職位時遇到的無形的障礙。

作者爲了調查韓國企業中女性管理人員的情況，對各企業應聘女性的現狀和人事原則等問題進行了調查，並與女性管理人員進行了深入交流。調查結果顯示，阻礙女性成爲管理人員的因素是女性經驗不足、缺乏相關經歷、以男性爲中心的經營核心、性歧視等。

但是，玻璃天窗的問題與玻璃牆(Glass Wall)現象有著直接的關係。在金字塔型組織結構的大公司中，形成經歷的典型特徵是通過從非戰略部門轉向戰略部門，進入核心管理層。在這樣的過程中，女性從一開始就受到各種限制。我們把它稱作“玻璃牆”現象。

作者主張：“如果女性不能進入産品開發和市場開發等企業的戰略部門，就不可能進入核心管理層。因此，玻璃牆是導致玻璃天窗的直接原因。”

在這種情況下，作者提出了廢除玻璃牆和玻璃天窗的最基本的方法。即“爲了體現性別平等的企業系統的人力資源管理戰略”。這個戰略的核心是“給員工提供升遷機會時以能力和專業性爲基礎，而不是性別。”

但是，並不是說沒有制度差別就會使堅固的玻璃天窗和玻璃牆自動消失。作者認爲“如果從根本上掐斷女性網路和收集資訊的‘男性爲主的組織文化’得不到有效解決，打破玻璃天窗的可能性很小。”

爲了徹底改變性別差距的組織文化，企業應該給女性提供更多的機會，以便她們得到更多的鍛煉機會，使女性也能共用只有男性才能共用的交際網。

另外，大家都要認識到，打破玻璃牆和玻璃天窗並不是給女性的獎勵，而是靈活運用女性人力資源的優勢，提高企業的效率。

金炯瓚 khc@donga.com