工作不同月薪不同的“第二次工資革命”拉開帷幕

對於韓國勞動者來說，“第二次工資革命”已拉開帷幕。

金融危機以後，韓國企業曾經歷過“第一次工資革命”，就是把根據成績進行獎勵的“計件工資制”和傳統的“定崗年薪制”相結合。

因此，業績好的職員和業績差的職員間工資的差異不斷增大。

在引入上述計件工資製造成的“衝擊”還沒消失之前，部分企業就開始投入新的工資制度。這正是根據負責工作的價值劃分工資等級的“職務工資制”。

此次工資體系的變化是將“以人爲中心”的工資制定標準轉換成“以工作爲中心”，專家們將此次變化稱爲韓國的“第二次工資革命”。

從職銜和工資脫離的情況看，晉升的意義也有所不同。考慮業務能力和語言分數等方面的晉升審查制度將不復存在。

組長或部長的職位如果出現空缺，候選人中能夠勝任的人只能接受該官銜，而工資水平則不會發生變化。

CJ（株）、太平洋、奧裏恩、三洋公司、外換銀行等大企業和金融公司紛紛在過去的3∼5年內，引入了職務工資制工資系統。最近，職務工資制又出現向Pulmuone和Samicklms等中堅企業擴散的趨勢。

由於投入職務工資制必將違背“工資平等主義”的立場，因此，最大的絆腳石就是很難和工會方面的意見達成一致。但目前，工會的態度還沒有發生變化。

專家期待，如果職務工資制能順利得到落實，將會成爲韓國社會的一個轉捩點，使“工資靈活性”得到提高，失業或非正規職業問題也能得以改善。

LG經濟研究院常務李春根說：“如果能夠根據業務貢獻程度或成果調整工資水平，那麽企業解雇老齡職員或選擇非正規職業的必要性將被削弱。職務工資制是使企業和勞動者能夠‘相生’的現實性對策。”

朴重炫 金善美 sanjuck@donga.com kimsunmi@donga.com