호봉제 버리고 직무-성과 중심… 임금개편 새흐름

경총, 우수 기업 사례 발표

국내 300인 이상 기업 10곳 가운데 7곳(69.2%·지난해 기준, 고용노동부)은 근속연수에 따라 임금이 오르는 호봉제(연공형 임금체계)를 채택하고 있다. 이런 임금체계가 상대적으로 높은 성과를 올리는 젊은 근로자에게 불리하다는 것이 재계의 시각이다.

이런 상황에서 9일 한국경영자총협회가 밝힌 기업 사례가 주목받고 있다. 경총은 이날 서울 중구 한국프레스센터에서 OCI, 포스코건설, 네오바이오텍의 인사·노무담당자들을 초청해 호봉제에서 직무·성과중심 임금체계로 개편하게 된 과정과 내용을 발표했다.


○ 저성과자 재원을 고성과자에게 배분

화학에너지기업인 OCI는 2014년 단체교섭 합의에 따라 노사공동 태스크포스(TF)를 구성해 지난해 1월 기능직(생산직) 임금체계를 기존 호봉제에서 능력급제로 전환했다. 과거 근속급과 직능급으로 구분된 임금을 개인 기본급으로 합치고 평가에 따라 능력급을 차등 지급하는 구조로 전환한 것이 핵심이다. OCI는 최하위 고과를 받은 직원의 능력급은 지급하지 않는 대신 그 재원을 상위 고과자에게 배분하는 방식도 추진하고 있다. 박현걸 인사관리팀장은 “저성과자에 대한 능력급 인상분을 점차 줄여 2018년부터는 아예 없애기로 했다”고 말했다.

포스코건설은 2012년부터 6단계 직급별 밴드를 기준으로 기준연봉(누적식)과 성과연봉(비누적식)으로 구성된 연봉제를 시행하고 있다. 이 회사는 성과에 대한 차등 수준을 앞으로 더욱 강화할 방침이다. 예를 들어 일반 부장 5년 차의 경우 현재는 업적평가에서 최고(S)와 최하위(D)의 성과연봉 차가 398만 원 수준이지만 이를 888만 원으로 확대하는 안을 추진 중이다. 김태량 포스코건설 노무후생그룹장은 “고정비용인 기준연봉은 상승을 억제하고 변동급인 성과연봉 비중을 매년 확대해 현재 24%인 성과연봉 비중을 2025년 50% 수준으로 늘릴 계획”이라고 말했다.

중소기업으로 치과용 임플란트 제조기업인 네오바이오텍은 지난해부터 사무직과 생산직 등 전 직종에 직무급을 도입했다. 9번에 걸친 전사·부문별 워크숍을 통해 전체 직무를 126개로 분류했고 직무등급별로 기본연봉 밴드를 만들었다. 담당 직무의 가치에 따라 적용 밴드가 달라지고 개인 성과목표 대비 달성도에 따라 기본연봉의 인상률이 결정된다. 성과급은 조직 전체의 성과, 개인 목표달성도, 상사의 평가에 따라 결정된다.


○ 임금체계 개편 추진하는 기업 늘어나

이런 분위기가 반영돼 임금체계 개편을 추진하는 기업들이 속속 늘고 있다. 최근 경총이 주요 기업 48곳을 조사한 결과 응답 기업의 72.9%가 지난 3년간 임금피크제 도입과 호봉제 완화 등 임금체계 개편을 추진한 것으로 나타났다. 응답기업 중 임금체계 개편을 완료한 기업은 4.2%였고 진행 중이거나 올해 안으로 진행할 계획인 기업은 16.7%, 중장기적으로 추가 개편을 계획하는 기업은 72.9%로 나타났다. 임금체계 개편 애로사항으로는 노조반대를 꼽은 비율이 56.3%로 가장 높았다.

김영배 경총 상임부회장은 “기존 연공중심 임금체계가 불합리하다는 인식이 사회 전반에 확산되고 있으며 60세 정년 의무화 시행으로 더이상 임금체계 개편을 미룰 수 없게 되었다”며 “세계 최고 수준의 과도한 연공성을 가진 한국의 연공형 임금체계로는 60세 정년 의무화 연착륙은 사실상 불가능하다”고 말했다. 경총에 따르면 한국의 20∼30년 장기근속자 임금 수준은 신입사원의 3.1배로 유럽(1.1∼1.91배), 일본(2.4배)보다 높은 수준이다.

신수정 기자 crystal@donga.com