产生巨大回报却无法产生巨大动机的奖金悖论

事实上，在韩国社会，金钱和工作意义的精神危机早已预告。只是到我们大家亲自确认为止，花了很长的时间。2009年某长寿探查报道节目在第700期节目中介绍了向700名韩国人提问“您认为需要多少才能与家人、朋友断绝关系？”令人惊讶的是，约51%的受访者表示，“如果超过10亿韩元”。最近因绩效奖问题而针锋相对的三星电子劳资协商结果证实，这样的回答内容不仅停留在问卷调查上，而且已经在韩国社会广泛传播。

从表面上看，三星电子劳资的此次协议看起来像是问题的缝合。但真正的危机才刚刚开始。首先，企业内部因补偿上的两极化问题，半导体部门和移动、家电部门之间产生了严重的内讧。虽然移动家电部门很早就提出反对意见，但这次是在半导体部门的主导下达成临时协议，最终也在工会成员的赞成和反对投票中获得通过。因此，经过2年时间推定为10亿韩元以上的巨额补偿案，相当于把具有象征意义的“一家人”断成了两截。另外，在社会上，对协议内容不满意的人远远多于对协议内容满意的人。

围绕企业的营业利润分配问题发生的第一次危机是2025年8月，SK海力士因奖金问题劳资双方针锋相对。第二次危机是濒临总罢工的此次三星电子事件。现在迎来了第三次危机。今后，在韩国社会，围绕绩效奖的社会争议将全面升温。好几家大企业工会已经要求将奖金发放额提高到营业利润的30%，与行业无关，要求“营业利润N%作为绩效奖”结构的事例接连不断。再加上合作企业和转包工人也公然要求分配奖金。

心理学家兼行动经济学家丹·艾瑞利在题为《大补偿、大失误》的实验论文中表明，非常高的金钱补偿实际上会把动机过度提升到超出最佳水平，反而会对执行产生反效果。基于这一结果，他建议，企业将绩效联动激励提高到一定程度反而有害。从心理学角度看，过度补偿存在风险，主要表现在破坏公平性，引发相对剥夺感，因外在动机过剩削弱内在价值，因组织内竞争过热减少合作，出于对补偿的执着越来越要求补偿。

据未来学家丹尼尔·芬克介绍，推动人类的驱动力有3种。第一个是生物学上的驱动力。第二个是奖赏和处罚带来的驱动力。第三个是学习、创造并希望世界变得更美好的欲望。特斯拉首席执行官马斯克在一次采访中听到电力费用昂贵、有些地方仿佛电力成了奢侈品时，情绪激动地说道：“我得更加努力了！”这正是第三种驱动力。韩国社会面临第三次危机，其破解线索恰恰在于第三种驱动力。