超六成中坚企业“喜欢退休后反聘”……或可作为延长退休年龄的代案进行讨论

在以国会为中心正式开始讨论把退休年龄延长到65岁的情况下，中坚企业界认为，在减轻企业负担的同时提高高龄老人雇佣稳定性的现实性解决方法是“退休后反聘”。韩国中坚企业联合会以169家中坚企业为对象进行了调查，结果显示62.1%的企业喜欢的继续雇佣高龄老人的方式是退休后反聘。选择“延长退休年龄”和“废除退休年龄”的分别占33.1%和4.7%。

52.6%的中坚企业继续雇佣已经超过法定退休年龄的劳动者，其中69.6%采用退休后反聘的方式。大部分情况工资是迎来退休年龄时的80%-90%。为了充分利用高龄劳动者的专业性和经验而继续雇佣的企业也表示，对用法律来规定延长退休年龄感到有负担。特别是担心人工成本负担、新录用余力减少、人事积压加剧等。

为了消除熟练工人不足和年金领取之前的收入空档，有必要确保高龄老人的稳定工作岗位。但是，如果采取一律延长法定退休年龄的做法，副作用会很大。如果保留工龄型工资体系和雇佣僵硬性，只延长退休年龄，企业将无法承受人工成本负担。据韩国经济人协会推算，在不削减工资的情况下把退休年龄延长到65岁，企业的雇用维持费用每年将达到30.2万亿韩元。

如果企业的人工费负担增加，新录用就会减少，加重本来就困难的青年就业难。韩国银行分析认为，自2016年延长退休年龄至60岁以后，高龄劳动者每增加一人，青年劳动者就减少0.4-1.5人，特别是在大企业，青年工作岗位减少尤为明显。人们担心，延长退休年龄的好处，只会集中在设有工会且享有较强就业保障的大企业以及公共部门的正式员工，可能会加剧劳动力市场的双重结构。

延长雇佣虽确有必要，但为了减少副作用，有必要阶段性地、渐进地采取对策。日本从今年起把到65岁为止的“高龄者雇用确保措施”义务化，这种做法值得参考。经过12年的分阶段提高适用年龄，经过劳资协议，企业可以在延长退休年龄、废除退休年龄、退休后反聘中作出选择。由此找到了既利用熟练人力，又降低人工成本负担、维持青年雇佣余力的解决方法。韩国也不应该制定年内立法的时间表，展开速度战，而应该通过充分的公论化过程，寻求合理的对策。