战略性共鸣的时代，比起感性接近，更应注重理性关怀

所谓的“原来如此”育儿法正在毁掉孩子们的指责，最近让妈妈们产生了动摇。对孩子说的话和行动做出“因为你才会那样啊”的反应，是为了努力读出背后的感情和自己的理由，现在却指责这种方法很有问题，说不定妈妈们会感到委屈。

其实妈妈们也是受害者。据一项研究结果显示，有共鸣父母的青少年比同龄人患忧郁症要少，但共鸣较多的父母比其他父母表现出细胞更快老化的倾向。这意味着，对找错方向或产生过多共鸣的人和接收的人也会产生负面影响。

在迎来年末评价季之际，听到与Z世代组员进行面谈的组长们吐露相似的心情。如果要求改善这样那样的地方，虽然有自己的理由，但是却一味地指责。如果问有没有建议的事项，就会说这个也需要，那个也需要，要求更多的支援和关心。各自拿出自己的情况，说不知道而感到遗憾，对于要照顾所有人的组长来说，这并非易事。

比起依靠一个领导者的专业性和力量的“队长领导力”，赋予每个组织成员充分发挥力量和潜力的动机的“共鸣领导力”似乎越来越受到鼓舞。如今的领导应该向组织成员表示个人关心，建立亲密关系，细心观察情况和感情。这不仅仅是领导的事情。随着组内成员的多样化，各自工作的时间和场所不同的组织增加，理解他人、相互关怀、产生共鸣的文化越来越重要。

问题出在错误的方法上。做的人可能会感到感情上的疲惫或无力感，接收的人则认为不能得到正确理解，从而产生反抗心理。

组织所需要的共鸣是什么呢？最近的研究将共鸣分为几个分支。耶鲁大学心理学家保罗•布鲁姆表示：“分为认知共鸣和情绪共鸣，其中对寻求合理解决的认知共鸣持肯定态度，情绪共鸣反而会助长问题。”斯坦福大学心理学家扎米尔•扎基将其分为共鸣关心和感情共鸣。他说，对对方的情况表现出关心，进行关怀的共鸣性关心比一同感受和表达感情的情绪性共鸣更为必要。

事实上，站在别人的立场上体验世界的共鸣并不是一件容易的事情。研究结果显示，在小儿急诊室工作的医疗人员或在志愿服务现场工作的社会福利师等经常暴露在需要共鸣的情况下的人被“共鸣疲劳（compassion fatigue•共情疲劳）”所困扰，容易在情绪上精疲力竭。

组织的领导人也有必要考虑战略形态的共鸣，而不是单方面的、无条件的、感情上的深度同化的共鸣。虽然共鸣已经成为领导能力和组织运营的必要条件，但关键在于正确的实行，一切皆如此。