產生巨大回報卻無法產生巨大動機的獎金悖論

事實上，在韓國社會，金錢和工作意義的精神危機早已預告。只是到我們大家親自確認爲止，花了很長的時間。2009年某長壽探查報道節目在第700期節目中介紹了向700名韓國人提問“您認爲需要多少才能與家人、朋友斷絕關係？”令人驚訝的是，約51%的受訪者表示，“如果超過10億韓元”。最近因績效獎問題而針鋒相對的三星電子勞資協商結果證實，這樣的回答內容不僅停留在問卷調查上，而且已經在韓國社會廣泛傳播。

從表面上看，三星電子勞資的此次協議看起來像是問題的縫合。但真正的危機纔剛剛開始。首先，企業內部因補償上的兩極化問題，半導體部門和移動、家電部門之間產生了嚴重的內訌。雖然移動家電部門很早就提出反對意見，但這次是在半導體部門的主導下達成臨時協議，最終也在工會成員的贊成和反對投票中獲得通過。因此，經過2年時間推定爲10億韓元以上的鉅額補償案，相當於把具有象徵意義的“一家人”斷成了兩截。另外，在社會上，對協議內容不滿意的人遠遠多於對協議內容滿意的人。

圍繞企業的營業利潤分配問題發生的第一次危機是2025年8月，SK海力士因獎金問題勞資雙方針鋒相對。第二次危機是瀕臨總罷工的此次三星電子事件。現在迎來了第三次危機。今後，在韓國社會，圍繞績效獎的社會爭議將全面升溫。好幾家大企業工會已經要求將獎金髮放額提高到營業利潤的30%，與行業無關，要求“營業利潤N%作爲績效獎”結構的事例接連不斷。再加上合作企業和轉包工人也公然要求分配獎金。

心理學家兼行動經濟學家丹·艾瑞利在題爲《大補償、大失誤》的實驗論文中表明，非常高的金錢補償實際上會把動機過度提升到超出最佳水平，反而會對執行產生反效果。基於這一結果，他建議，企業將績效聯動激勵提高到一定程度反而有害。從心理學角度看，過度補償存在風險，主要表現在破壞公平性，引發相對剝奪感，因外在動機過剩削弱內在價值，因組織內競爭過熱減少合作，出於對補償的執着越來越要求補償。

據未來學家丹尼爾·芬克介紹，推動人類的驅動力有3種。第一個是生物學上的驅動力。第二個是獎賞和處罰帶來的驅動力。第三個是學習、創造並希望世界變得更美好的慾望。特斯拉首席執行官馬斯克在一次採訪中聽到電力費用昂貴、有些地方彷彿電力成了奢侈品時，情緒激動地說道：“我得更加努力了！”這正是第三種驅動力。韓國社會面臨第三次危機，其破解線索恰恰在於第三種驅動力。