在建議反饋的社會裏，如果想甜美地“苦言”

第壹次與女性高管壹起工作的大企業職員A某內心期待高管具有與男性上司不同的“溫暖的領導能力”。但是在與以堅決的態度指出錯誤的上司進行溝通的過程中，經常會受到心靈的傷害。事實上，與其他男上司相比，她從未做出過脫離“標準偏差”的言行。但是為什麽感覺更具有攻擊性呢？

在美國某媒體集團工作的50多歲的作家B某在聽取對自己項目的反饋時，受到了20多歲的後輩作家的否定評價。對於兒子輩職員的公開指責，B某掩飾不住不悅的神色。因為雖然指責內容本身有道理，但傳達方式卻讓人很不舒服。

第壹個事例是從熟人那裏聽到的韓國企業內部情況，第二個事例是在HBR（哈佛商業評論）最新壹期中介紹的美國企業發生的軼事。

最近，很多組織內更頻繁地看到了因這樣的反饋而產生的矛盾。這是因為企業現場有兩種情況相吻合。首先，最近5年間Netflix等革新企業采用的“坦誠相待（radical candor）”成為了組織文化的美德。另外，由於Me too運動、反對種族歧視、橫向組織文化擴散等綜合原因，多樣性成為了反映時代情緒的必要因素。

在這種變化中，雖然開始強調反饋的重要性，但因此互相受到傷害的可能性也增大了。因為不論理由，受到指責並不是愉快的經驗。為了理解對方的心情，進行建設性的反饋，首先要明確理解因多樣性而產生的相互之間的差異。

例如，之前介紹的A某的事例可能是由性別產生的固定觀念起作用了。根據2020年斯坦福大學的研究，男性和女性在傳達同樣坦率的反饋時，女性很有可能被認為是更具攻擊性的人。

另外，男性向女性提出未經邀請建議的概率比女性向男性提出建議的概率高出4倍之多。據悉，被稱為“manvising（男人和建議的合成詞）”的這壹行動形成了微妙的權力關系，給女性同事帶來了不便。另外，如果上司對比自己年齡更大的下屬進行負面反饋，就會刺激“角色傳導”的不協調心理，大幅降低職員的幸福度。

專家指出，如果認識到多樣性的差異，就應該用制度的力量克服可能發生的誤會，而不是人類的努力。歐洲工商管理學院（INSEAD）教授艾琳•邁爾強調說：“反饋必須定期、雙向進行。”邁爾教授表示：“只有定期進行反饋交流，組織成員們才會認為反饋不是自大或攻擊，而是工作的必要因素”，“反饋的內容也要以擅長的東西、改善點等比重來提出，這樣才能減少矛盾。”

不知不覺中迎來了建議反饋的時代。現在是時候關註幫助傳達苦澀的反饋的智慧和組織內制度的建立。