對旨在人力資源發展（HRD）的企業的投資和支援進行分析，結果顯示，中小企業和大企業的差距非常大，而且這一差距直接導致對業務的理解程度和熟練程度的差距。
該項研究結果將在韓國職業能力開發院（簡稱職能院）4日舉辦的“首屆人力資源企業專門調查小組學術大會”上公佈。
職能院與勞動部在去年利用六個月時間以450多家企業和1.4萬多名職員爲物件，在國內首次實施了人力資源管理現狀調查。
▽培訓反映業務熟練程度=據研究結果顯示，2004年，中小企業（100～299人）對辦公管理崗位的新員工投入的人均培訓費用爲53萬韓元，大企業（2000人以上）則在這方面投入了359萬韓元，約達中小企業的7倍。
而作爲對生産崗位的新員工的培訓費用，中小企業投入了23萬韓元，大企業則投入了約達4倍的93萬韓元。
旨在開發職業能力的培訓差異對員工對業務的瞭解程度和熟練度産生了影響。從大企業的情況來看，非常瞭解自己的業務和公司整體現狀的回答比中小企業高出7～9%。
以製造業爲例，中小企業生産工人的業務熟練程度比剛進入公司時提高2.14分（7分滿分），而擁有2000名以上員工的大企業工人則提高了2.65分。
這表明，中小企業工人由於沒有好好接受培訓，難以進行自我開發，而且業務能力提高幅度也低。
▽由於人力不足，不能培訓=在10家大企業中，9家以上實施了互聯網教育。而在10家中小企業中，只有4家實施該項教育。支援員工在外國大學獲得學位的比例在大企業約占60%，但在中小企業只有2%。
另外，在6家中小企業中，只有1家制定了“核心人才培養政策”，破格支付獎金或分紅，並在晉升時給予優待。
對人力資源開發不順暢的原因，中小企業的相關負責人舉出了“因人力不足，難以遴選人員”和“專家不足”。
三星經濟研究所首席研究員李甲洙（音）建議說：“由於擔心離職，中小企業在培訓員工方面態度消極。應在類似行業間運營共同培訓課程或參考處於合作關係的大企業的培訓課程的方式，開發人力資源。”
▽負責部門也存在缺陷=在10家大企業中，有9家擁有專門負責人力資源開發的部門。而在中小企業中，擁有類似部門的企業只占2成。
另外，在中小企業的10名人力資源開發負責人中，有3人左右是大專以上畢業者，但在大企業，10人中，有3人是碩士、博士學歷，差距明顯。
專家指出，僅靠中小企業廳等支援員工培訓計劃，不能滿足提高中小企業的人力資源開發水平的需求。
職能院的金美淑（音，40歲，女）博士指出：“中小企業應按地區和行業，共同培養人力，實施迴圈工作的制度，並通過此舉，運營有利於員工和公司的培訓制度。”
張源宰 peacechaos@donga.com
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