돌이켜 보면 우리 사회가 저숙련 외국 인력을 도입하게 된 배경은 내국인 노동시장의 보완성에 있다. 즉 기업의 인력수요는 있지만 내국인 인력이 수행하지 않는 업무에 대해 외국인력을 도입하자는 것이다.
여기에는 정책적으로 기본원칙이 있다. 첫째, 외국 인력이 내국인 일자리를 대체하지 않도록 하고 둘째, 외국 인력의 유입이 생산효과를 거쳐 내국인 고용창출로 이어지도록 한다는 점이다. 이러한 이유로 외국인 근로자의 국내 취업은 내국인 근로자와 같이 자유롭게 직장을 구하고 근로계약을 체결할 권리가 일부 제한되어 있다.
이 때문에 중소기업계는 외국인 근로자의 사업장 변경 요건을 좀 더 강화하고 횟수도 줄여야 한다고 주장한다. 즉 계약기간 중 좀 더 임금이 높거나 근무환경이 좋은 사업장으로 이동하기 위해 고의로 근로계약을 해지하려는 행태가 다반사이기 때문이다. 중소기업 현장에는 외국인 근로자가 작업을 거부하거나 태업하는 등 불성실한 태도로 사업장 변경 요구가 빈번히 발생한다고 한다. 중소기업자는 외국인 근로자를 고용하고도 이들의 이직으로 인해 계획된 물량을 생산하지 못하거나 납기를 맞추지 못하여 경영상 큰 피해를 본다.
한국노동연구원이 2009년 발표한 외국인력 실태조사를 보면 사업장 이동을 제한하지 않으면 안 되는 이유를 명확히 알 수 있다. 외국인 근로자 255명에게 사업장 이동 후 임금변화에 대하여 질문한 결과 절반이 넘는 135명이 이전 직장보다 임금이 높아졌다고 응답해 사업장 이동의 주된 원인이 임금임을 뒷받침했다.
외국인 근로자의 사업장 변경에 대해서는 한국과 유사하게 외국 인력을 활용하는 외국의 사례를 살펴볼 필요가 있다. 대만은 기업이 휴·폐업하거나, 임금 체불로 인하여 근로계약이 종결되거나, 외국인 근로자의 귀책이 아닌 경우를 제외하고는 사업장 변경을 허용하지 않는다. 싱가포르 역시 외국 인력이 종사할 수 있는 업종과 직종을 엄격히 제한하여 특별한 경우가 아니면 사업장 변경이 불가하며 최저임금제도 적용하지 않는다.
일본은 연수기업이 폐업 또는 도산하거나 사업을 축소하여 연수가 불가능한 경우 외에는 연수업체의 변경을 제한한다. 이와 같이 자국내 노동시장을 개방한 국가에서도 제한적으로 사업장 이동을 허용한다.
장지종 중소기업연구원장