韓国の労働者に「第２次賃金革命」が始まった。
韓国企業は外国為替危機以後、伝統的な「号俸制」に加えて、成果によってインセンティブを支給する「成果給制」を合わせた「第１次賃金革命」を取り入れた。これによって、業績の良し悪しによって、職員の間には賃金の格差が出る。
このような成果給制の導入という「ショック」がまだ残っているが、一部の企業は新しい賃金制度を導入しつつある。任された仕事の価値によって賃金を差等支給する「職務給制」が、それだ。
専門家たちは、「人間中心」から「仕事中心」へと賃金を決める基準が変わる今回の賃金体系の変化を、韓国の「第２次賃金革命」と呼ぶ。
肩書きと賃金が分離されるようになっただけに、昇進の意味も変わらざるを得なくなった。業績、実力考課、語学点数などを考慮した進級審査制度は、これ以上存在する意味がない。
チーム長や部長のポストが空けば、候補者の中で適任者がこの肩書きを受け継ぐだけで、給与水準には変化がない。
CJ（株）、太平洋（テピョンヤン）、オリオン、三羊社（サムヤンシャ）、外換（ウェファン）銀行などの大企業や金融会社はこの３〜５年の間、職務給制賃金システムを導入した。最近では、プルムウォン、三益（サムイク）LMSなどの中堅企業にも職務給制導入が拡散されつつある。
職務給制の導入は、「賃金平等主義」を破るしかないため、労組の合意を得にくいという点が最大の問題だ。しかし、労組の態度にも変化が表われ始めている。
専門家たちは、職務給制がまともに定着されることで韓国社会の「賃金柔軟性」を高め、失業や非正社員問題が改善できる転換点になることを、期待してもいる。
李春根（イ・チュングン）LG経済研究院常務は、「業務寄与度や成果によって賃金水準を調整できれば、企業が年齢の高い職員を解雇したり非正社員を採用する必要性が減少する。職務給制は、企業と労働者が『共生』できる現実的な対案」だと述べた。
sanjuck@donga.com kimsunmi@donga.com
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