最高裁・全員合意体（裁判長＝梁承泰最高裁院長）が昨日、「ボーナスは勤続期間によって支給額が変わるが、定期的かつ一律的に支給すれば、通常賃金に当たる」と判示した。財界と労働界との間の最大懸案となっている定期ボーナスの通常賃金への算入如何について、最高裁が事実上、労働界の肩を持ったことになる。最高裁はかつて、労使がボーナスを通常賃金から外すことに合意したとしても、勤労基準法に違反しており、無効だと明らかにした。定期ボーナスのほか、技術手当てや勤続手当、扶養家族数とは関係なく、全ての労働者の支払う家族手当も、通常賃金に含ませた。
しかし、最高裁は、休暇費や祭日時の帰省費、冬場に備えて大量にキムチをつける際のキムジャンボーナス、勤務実績によって配分するボーナスは、通常賃金とは認めないと判断した。定期ボーナスを通常賃金として認めながらも、企業の賃金債券の消滅期限であるこの３年間の賃金補填については、企業に過度な負担を与え、信義誠実の原則にも反し、遡及して請求することはできないと判決した。企業の都合を考慮し、苦心したことが伺える。
今回の判決は、自動車部品メーカー・（株）甲乙（カブウル）オートテクの労働者や退職者２９６人が、「ボーナスと夏休みの休暇費なども、通常賃金に含ませてほしい」と主張し、会社を相手に起こした２件の通常賃金訴訟への確定判決だ。通常賃金と関連し、裁判所で行われている訴訟は、計１６０件あまり。通常賃金は、労働者に定期的かつ一律的に支給される金であり、さまざまな手当てや出産休暇、育児休暇、給与、退職金算定時の基準になる。最高裁の判決を受け、企業各社は相当負担を抱くようになった。
通常賃金を巡る議論は、我々韓国企業の複雑な賃金体系から始まっている。経済開発時代に、急激な賃上げや物価上昇の圧力が高まると、政府は、賃上げのガイドラインを作り、それにあわせようと企業や労組は、基本給引き上げの変わりに、さまざまな手当てを上げる便法が、慣行として定着した。
最高裁の判決は、通常賃金への法律的定義のない状況で、通常賃金の範囲について具体的に適示したことに意味がある。通常賃金として認められるためには、△定期性、△一律性、△固定性、△労働への代価性などが備えられなければならない。政府が１９８８年にまとめた行政指針では、１ヶ月を超過するボーナスや労働時間とは関係のない生活補助的、福利厚生的に支給する通勤手当や家族手当、給食費、教育手当ては、通常賃金に含まれないと明記した。しかし、どこまでも最高裁の判決より下位にある行政指針だった。今回を機に、企業各社は複雑な手当て中心に組まれている賃金体系を、年俸基準に見直す必要がある。
今回の最高裁の判決で、企業の人件費負担が大幅に増えるだろう。大韓商工会議所や韓国経営者総連合会などの財界では、来年から毎年、８兆８６６３億ウォンの人件費が追加で増えるだろうと見ている。企業別の人件費は、平均１５．６％伸びるだろうと見込んだ。新規採用市場が冷え込んでいるのに、今回の最高裁の判決で、若者らの就職がさらに難しくなるのではないか、気になる。政府や国会は、経済に過度な負担を与えない方向で、通常賃金問題を立法で解決する方策について、考える必要がある。
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