정리해고도 교섭 대상 노조 ‘합법 파업’ 가능

내년 3월 노동조합법 2·3조 개정안(노란봉투법)이 시행되면 기업이 근로자를 정리해고할 경우 노동조합이 합법적으로 파업할 수 있게 된다. 그동안 정리해고는 파업 대상이 아니었지만 법 개정으로 고용노동부가 행정해석을 변경해 노조 파업이 가능해진다. 노사 갈등이 불가피할 것으로 보인다. 또 원청 사업자가 하청 근로자의 근무시간이나 교대 근무 등을 실질적으로 통제할 수 있다면 사용자로 인정돼 하청 노조가 교섭을 요구할 수 있게 된다.

고용노동부는 이 같은 내용의 ‘개정 노동조합법 2조 해석지침안’을 내년 1월 15일까지 행정예고한다고 26일 밝혔다. 노동쟁의를 규정한 노동조합법 2조 5호 관련 지침에 따르면 기업이 합병 분할 매각 양도 등 경영상 결정을 하는 것은 단체교섭 대상이 아니다. 기업 매각이나 본사 해외 이전 등을 이유로 노조가 파업할 수는 없다는 것이다.

다만 합병, 매각 등 경영상 결정에 따라 근로자의 정리해고나 전환 배치가 예상되는 경우는 파업할 수 있다고 봤다. 그동안 대법원 판례나 노동부 행정해석은 정리해고를 파업 대상으로 인정하지 않았다. 하지만 노란봉투법 시행으로 정리해고도 파업 대상에 포함되면서 현장 혼란이 불가피할 것으로 보인다.

모호하다는 지적을 받았던 노동조합법 2조 2호의 ‘사용자’ 범위에 대해 노동부는 ‘구조적으로 통제’가 가능한지 살펴봐야 한다는 지침을 내놨다. 예를 들어 원청이 작업 투입 인원과 규모, 시간대, 교대 구성 등을 사전에 승인한다면 사용자성이 인정된다는 것이다. 사용자성은 근로자의 근로 조건을 실질적으로 결정하는 주체를 말한다. 하청 노동자의 통근버스를 운영하거나 휴게시설을 운영한다면 역시 사용자성이 인정될 가능성이 높다. 다만 ‘실질적, 구체적 지배력’을 가져야 사용자라는 법 조항도 애매한데 지침도 불명확해 현장 우려를 해소하기엔 역부족이라는 지적이 나온다.

노동부 지침에 노동계와 경영계가 모두 반발했다. 노동계는 “‘구조적 통제’라는 개념으로 다시 사용자 책임을 좁히고 있다”(한국노동조합총연맹), “간명한 사안조차 단서를 달고 복잡하게 만들고 있다”(민주노동조합총연맹)며 반발했다. 경영계 역시 “관련 내용을 명확히 정리해 법 시행 초기 산업현장의 혼란을 방지해야 할 것”이라고 밝혔다.


최혜령 herstory@donga.com