連接和引領連接的力量……拍拍“組長們”的肩膀

不久前，聽了剛當組長沒多久的後輩的吐露。如何才能讓會議時間什麽話都沒有的組員們提出意見，如果想對結果給予適當的反饋的話應該怎麽做，好像要聚餐，但可以先說嗎，從頭到尾壹直很苦惱。這不僅僅是因為Z世代組員們很難理解。最近學術界對“剛成為組長的人”的研究正在增加，從這壹點來看，成為組長後對其要求的能力肯定有什麽不同。

很多人說，聰明、有能力的朋友成為組長後，沒有嶄露頭角，或者不是很特別的職員，但是成為組長後，很好地安撫了組員，取得了好的結果。事實上，從普通職員開始工作，如果成為新的組長，就會出現苦惱的瞬間。比起埋頭於自己的事情，需要全方面考慮的事情增多。要掌握既不傷氛圍又能在生產性方向給予反饋的要領。在承擔最終責任的同時，要適當分配裁量權，讓組員直接解決。即使不怎麽關心，也要悄悄地詢問組員的私生活，但也要有不要太深入介入的辨別力。也就是說，需要與職員時期性格不同的資質。

經營學界壹度出現了“不需要組長”的極端主張。被稱為世界級經營思想家的倫敦商學院教授加裏•哈梅爾提出了“解雇所有管理者”的挑戰性提案，受到了關註。也就是說，如果取消組長級別，建立分享權限和責任的結構，就可以更有效地運營組織。實際上，像Zappos這樣的公司以消除等級秩序的“合弄制（Holacracy）”形態運營組織，正在持續進行“沒有管理者的企業”的實驗。

經過新型冠狀病毒（COVID-19）大流行後，中間管理者所具有的意義和價值反而再次受到關註。據最近麥肯錫調查，對1700家跨國企業進行調查的結果顯示，擁有卓越力量組長的公司在大流行期間也持續保持銷售增長，呈現出比其他公司更優秀的財務狀況。學者們認為其理由是中間管理者所具有的“連接的力量”。也就是說，隨著遠程、居家、上班混雜的混合工作增加，敲打、仲裁上下乃至組織的各個角落，凝聚周圍的中間管理者的作用變得非常重要。

組長之所以難當，原因之壹是上下都要面對，稍有不慎就會差池。對長輩要表現出積極的追隨力，對下輩要表現出主導性的領導力，但是同時做好這些並不是壹件容易的事情。價值較低的單純行政業務也會挫傷幹勁。很多組長訴苦說，壹半以上的工作時間用於官僚主義行政處理。組織應該賦予更多的自律性和權限，重新確立中間管理者的作用，同時為了能夠作為追隨者和領導者活躍，通過教育和訓練，將精力用在培養有能力的組長上。與努力理解Z壹代壹樣，提升連接和引導他們，努力創造更大價值的組長們的士氣也很重要。