“洪xx是在xx公司從事4年電子郵件安全系統開發的核心工作的人。他與推薦人是A大學時期的電子工學系同學，誠實正直，而且人際關係好。推薦水平是上中下中的中級。”
這是網路安全企業安哲秀研究所最近在聘用有經驗的職員時，通過企業內部電算網接受一職員提交的“社內推薦書”的內容。該企業從2001年開始引進了社內推薦制，同年聘用了占職員總人數的28%的23名，2002年聘用了34名（占44%），今年也計劃以這種方式聘用20～30%。如果確定聘用，就將對推薦職員發放100萬韓元的獎金。
△推薦適合崗位的人才＝從2～3年前開始，一些大企業和資訊通訊及外國企業等引入的社內推薦制度正成爲聘用人力新方式。
安哲秀研究所的成百敏人事組組長解釋這一方式的好處稱：“隨著有經驗職員的聘用方式改換爲隨時聘用，社內推薦制正在普及。因爲可以聘用適合工作的人力，而且其費用也只有通過獵頭企業的4分之1。”
曾於2000年末引入該制度的LG化工正在以社內推薦制選拔有5年經歷以上的研發（R＆D）專門人才。如果確定聘用，就給推薦人發放被推薦人年薪的1.5%的獎金，並且受聘者在該公司工作1年以上，就再次給推薦人發放相當於1.5%年薪的獎金。
該企業人事組組長盧仁浩表示：“推薦人將起到受聘人的指導者作用，因此適應期較短，而且辭職率也十分低。”
LG電子也將在招聘R＆D和海外營業領域碩士級以上核心人力時引入社內推薦制，招聘今年總聘用人數（1800多名）中的150多名。自2000年開始以這種聘用方式每年聘用10多名職員的CJ也計劃在下半年改革體系，大幅增加聘用人數。此外，SK電信、SK C＆C、hansol造紙、Pantech&Curitel、韓國惠普、韓國雅虎、韓國杜邦、大雄制藥等公司也引進了社內推薦制。
△對於無經驗大學畢業就業者是一種新挑戰＝社內推薦制已在西歐企業與年薪合同制的同時以“Referral”的稱謂普及。在韓國大部分企業也以推薦方式聘用了少數人才，因此並非嶄新的聘用方式。
然而，在過去有很多情況是與其實力無關，而以“降落傘方式”聘用，那麽最近的社內推薦制的區別在於，爲了確保核心人才以公開、有組織的方式進行，並對推薦人給予獎金並賦予義務。
由於學歷、人際關係、地位等發揮所有關係的韓國社會的特性，有人擔憂社內推薦制存在與其他職發生公平競爭上的問題。CJ人事部門常務崔暘基表示：“利用社內推薦聘用人才時，要進行更加嚴格的檔案分析，並爲了不使推薦部門或組長做出個人判斷而聘用，我們應準備‘刹車裝置’。”
隨著社內推薦制擴散，預計沒有工作經驗，而且人際關係也欠缺的大學畢業就業者們的就業之門將變得更窄。網上招聘資訊企業incrut總經理李光錫表示：“如果就業者欲在稱心單位就職，就需要找到相對易於就業的同種企業積累經驗後轉移到目標企業的中長期戰略。”
朴重炫 sanjuck@donga.com
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