辞职时也需要谈话，这是单位学习和成长的机会

听说过因为这样那样的理由决定辞职的事情。工作和育儿难以兼顾，身体不好，为了寻找别的路等等，每个人的叙事各有不同。其中，辞职过程干净、满意，辞职后公司变得更好的复出，却没怎么听到过。

对于离职和跳槽变得常见、不再有从头干到尾的工作岗位，虽然大家都点头，但对辞职仍然有很多不灵活的反应。听说某人要辞职，就给打上背叛者的烙印，“看你出去能混多好”之类恶语相向的轶事并不少见。不管一起工作多长时间，好象一分手就再也不会见面似的，这是短视的态度。这倒不是因为韩国社会狭小。而是因为，单位从此失去了通过共享辞职员工的经验学习和成长的机会。

在当今的知识经济时代，有能力的职员才是引领组织成功的关键资产。企业应尽全力选拔和培养员工，充分发挥其能力。特别是要与辞职的员工进行深入的谈话，并以此结果为基础积极培养整个组织的竞争力。

辞职谈话能带来的好处不止一两个。可以听到在组织运营和文化方面应该调整和完善哪些方面，应该加强哪些方面。如果是在上司或同事的关系上遇到了困难，就把它当作思考如何解决这些问题的机会。还可以对管理者的领导风格进行洞察。如果郑重地对待辞职者并表示感谢，他们就能成为公司的优秀支持者。这样的过程给剩下的员工们也留下了很好的印象。

如果直接见面谈话并不容易，那么可以参考奈飞运营的“复盘邮件（postmortem email）”制度。奈飞让离开公司的职员给一起工作过的同事们写邮件。内容包括为什么离开、在公司学到了什么、有什么遗憾的地方、以后的计划是什么等。虽然没有必要一一写出不便公开的内容，但为了能够让辞职者如实填写，在制度上、文化上给予了最大限度的照顾。

事实上，即便是离开组织，也很难完全坦诚。因为直言相告因为上司欺负而辞职的人也不多。组织应该利用多种装置，以便能够出现更深层次的故事。根据研究结果，相比直属上司，与更上一层的上司交谈时，心情会更加坦诚。仅仅因为是隔了一座桥的人，警戒心也减弱了一些。有研究表明，相比即将辞职之前或刚刚辞职，过了一个多月后会有更坦率的答案。虽然面对面谈话占了主流，但部分学者主张通过电话进行交谈更好。最重要的是，不要让通过辞职谈话获得的数据毫无意义地消失，而是要好好收集和分析，以便实际反映在组织运营上。考虑一下适合我们单位的辞职谈话形式吧?