“洪xx是在xx公司从事4年电子邮件安全系统开发的核心工作的人。他与推荐人是A大学时期的电子工学系同学，诚实正直，而且人际关系好。推荐水平是上中下中的中级。”
这是网络安全企业安哲秀研究所最近在聘用有经验的职员时，通过企业内部电算网接受一职员提交的“社内推荐书”的内容。该企业从2001年开始引进了社内推荐制，同年聘用了占职员总人数的28%的23名，2002年聘用了34名（占44%），今年也计划以这种方式聘用20～30%。如果确定聘用，就将对推荐职员发放100万韩元的奖金。
△推荐适合岗位的人才＝从2～3年前开始，一些大企业和信息通讯及外国企业等引入的社内推荐制度正成为聘用人力新方式。
安哲秀研究所的成百敏人事组组长解释这一方式的好处称：“随着有经验职员的聘用方式改换为随时聘用，社内推荐制正在普及。因为可以聘用适合工作的人力，而且其费用也只有通过猎头企业的4分之1。”
曾于2000年末引入该制度的LG化工正在以社内推荐制选拔有5年经历以上的研发（R＆D）专门人才。如果确定聘用，就给推荐人发放被推荐人年薪的1.5%的奖金，并且受聘者在该公司工作1年以上，就再次给推荐人发放相当于1.5%年薪的奖金。
该企业人事组组长卢仁浩表示：“推荐人将起到受聘人的指导者作用，因此适应期较短，而且辞职率也十分低。”
LG电子也将在招聘R＆D和海外营业领域硕士级以上核心人力时引入社内推荐制，招聘今年总聘用人数（1800多名）中的150多名。自2000年开始以这种聘用方式每年聘用10多名职员的CJ也计划在下半年改革体系，大幅增加聘用人数。此外，SK电信、SK C＆C、hansol造纸、Pantech&Curitel、韩国惠普、韩国雅虎、韩国杜邦、大雄制药等公司也引进了社内推荐制。
△对于无经验大学毕业就业者是一种新挑战＝社内推荐制已在西欧企业与年薪合同制的同时以“Referral”的称谓普及。在韩国大部分企业也以推荐方式聘用了少数人才，因此并非崭新的聘用方式。
然而，在过去有很多情况是与其实力无关，而以“降落伞方式”聘用，那么最近的社内推荐制的区别在于，为了确保核心人才以公开、有组织的方式进行，并对推荐人给予奖金并赋予义务。
由于学历、人际关系、地位等发挥所有关系的韩国社会的特性，有人担忧社内推荐制存在与其他职发生公平竞争上的问题。CJ人事部门常务崔旸基表示：“利用社内推荐聘用人才时，要进行更加严格的档案分析，并为了不使推荐部门或组长做出个人判断而聘用，我们应准备‘刹车装置’。”
随着社内推荐制扩散，预计没有工作经验，而且人际关系也欠缺的大学毕业就业者们的就业之门将变得更窄。网上招聘信息企业incrut总经理李光锡表示：“如果就业者欲在称心单位就职，就需要找到相对易于就业的同种企业积累经验后转移到目标企业的中长期战略。”
朴重炫 sanjuck@donga.com
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