如果明年3月實施《工會法》第2、3條修正案（黃色信封法），如果企業裁員，工會可以合法罷工。此前，裁員並不是罷工事由，但由於法律修改，僱傭勞動部變更行政解釋，工會罷工成爲可能。預計勞資矛盾將不可避免。另外，如果發包企業能夠實際控制轉包勞動者的工作時間或輪班工作等，就會被認定爲用工方，轉包工會可以要求交涉。
僱傭勞動部26日表示，截止到明年1月15日，將對上述內容的《修訂工會法第二條解釋方針案》進行行政預告。根據規定勞動爭議的工會法第2條第5號相關方針，企業進行合併、分割、出售、轉讓等經營上的決定不是團體交涉對象。也就是說，工會不能以企業出售或總公司轉移到海外等爲由罷工。
不過，根據合併、出售等經營上的決定，預計勞動者被整理解僱或轉換安排的情況下，可以罷工。此前，大法院的判例或勞動部行政解釋沒有將整理解僱認定爲罷工對象。但是，隨着《黃色信封法》的實施，整理解僱也包括在罷工對象中，預計現場混亂不可避免。
對於被指責模糊的《工會法》第2條第2號的“用工方”範圍，勞動部提出了要查看是否可以“結構性控制”的方針。例如，如果發包公司事先批准工作投入人員和規模、時間段、輪班構成等，其用工方性質就會得到認定。用工方性質是指實際決定勞動者勞動條件的主體。如果運營轉包工人的通勤巴士或運營休息設施，用工方性質得到認可的可能性也很高。但有人指出，只有具備“實質性、具體的支配力”才能稱爲用工方的法律條款也很模糊，方針也不明確，因此將難以消除現場的憂慮。
勞動界和經營界都反對勞動部的方針。勞動界反駁稱：“正在以‘結構性控制’的概念再次縮小用工方的責任”（韓國工會總聯盟）和“連簡明的事情也附加了線索，使其變得複雜”（民主工會總聯盟）。經營界也表示：“要明確整理相關內容，防止在法律實施初期產業現場出現混亂。”
崔惠? herstory@donga.com
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