글로벌 경기 둔화와 인플레이션 등으로 인한 수요 위축으로 기업들이 몸집 줄이기에 나서면서 채용 시장이 얼어붙고 있다. 하지만 이런 채용 혹한기가 기업 인사팀에 꼭 부정적인 것만은 아니다. 인사팀은 이런 시기를 전략적으로 활용해 기술 수준을 높이고 인재 채용 프로세스를 최적화할 수 있다. 이 작업을 잘해 놓으면 취업 시장이 회복기에 접어들 때 다른 기업들보다 유리한 고지를 점할 수 있다. 채용 혹한기에 인사팀이 해야 할 일들을 소개한다.
먼저 기업 인사팀은 인재 파이프라인을 구축하고 육성할 필요가 있다. 최고의 인재를 채용하는 것은 장기전이다. 채용 담당자가 채용 공고가 나기도 전에 예비 지원자에게 연락하는 게 이상하게 느껴질 수 있다. 하지만 바로 지금이 채용 담당자와 구직자가 진정성 있는 관계를 구축할 수 있는 적기다. 채용 담당자는 직무를 맡아줄 사람을 찾을 수 있고 구직자는 구직 활동을 할 때 느끼는 부담감 없이 관계를 구축할 수 있기 때문이다. 물론 회사 내 채용 중인 포지션이 없는 경우에는 대화 내용이 조금 달라질 수 있다. 이때는 탐색을 위한 대화라는 사실을 숨기지 말고 현재 조직의 채용 진행 상황을 완전히 투명하게 공개해야 한다. 그런 다음 계속 연락해도 되는지 동의를 구한다. 지원자가 동의하면 이들을 장기 육성 캠페인에 배치하고 조직, 기업 문화, 팀, 제품에 대한 정보를 정기적으로 전송할 필요가 있다.
두 번째로 채용 프로세스의 기술적인 면을 정리하고 보완할 필요가 있다. 지원자 추적 시스템, 고객 관계 관리 도구, 소싱 플랫폼, 이메일 검색기, 면접 스케줄러, 화상 면접 플랫폼, 추천 플랫폼 등 채용 관련 기술을 전체적으로 검토하고 평가하라. 그러면 채용 성수기에 보다 효율적으로 움직일 수 있다.
네 번째로 고용 침체기는 오히려 팀의 능력을 높일 수 있는 시기다. 고용 침체기에는 평소보다 업무량이 적기 때문에 팀원들의 업무 능력 향상에 힘을 쓸 수 있다. 팀원들이 업무 역량을 학습하고 개발할 수 있도록 계획을 수립해 팀 역량을 업그레이드한다.
채용 혹한기 직전 입사한 직원들을 모니터링하는 것도 좋은 방법이다. 한 연구에 따르면 신입사원의 86%가 첫 6개월 이내에 회사에 계속 근무할지를 결정한다고 한다. 따라서 채용 혹한기를 활용해 지난 6∼12개월 동안 입사한 신입사원들을 모니터링하는 것은 좋은 전략이다. 일상이 어떻게 돌아가고 있는지, 어떤 프로젝트를 진행하는지, 역할이나 회사에 대해 의외였던 점이 무엇인지 등을 물어보는 것이다. 이런 대화는 채용 담당자가 향후 지원자와 상호작용을 해나가는 데 도움이 된다. 누군가가 자신의 행복과 커리어에 관심을 갖고 있다는 사실을 알게 된 신입사원들도 그 회사에 더 오래 근무하려고 할 것이다.
마지막으로 이 시기에 기업 인사팀은 인재 브랜딩을 강화해야 한다. 블로그 게시물, 동영상, 팟캐스트 등 회사에 대한 설득력 있는 내러티브를 만드는 데 필요한 자원에 어떤 것이 있는지 파악해 볼 때다. 채용 정보 페이지의 전환율도 살펴봐야 한다. 어떻게 하면 예비 지원자에게 더 나은 경험을 줄 수 있을지 고민해 보고 직원 추천 글이나 앰배서더 프로그램 등의 도입도 검토해 본다. 실제 현직인 직원이 공유하는 메시지는 회사 차원에서 공유하는 것보다 노출 수가 561% 더 많다는 연구 결과도 있다.
글로벌 경기 침체로 있는 직원마저 내보내야 하는 시기에 채용 담당자의 역할은 제한적일 수 있다. 하지만 이 시기는 어쩌면 채용 담당자의 능력을 보여줄 수 있는 때이기도 하다. 이 시간을 적극 활용한다면 채용이 다시 시작될 때 훌륭한 인재를 유치하는 데 도움이 될 것이다. 기회는 준비한 자에게 찾아온다.
이 글은 HBR(하버드비즈니스리뷰) 디지털 아티클 ‘고용 침체기, 인사 담당자가 해야 할 7가지’ 원고를 요약한 것입니다.
리처드 조 ‘젬’ 채용 담당 수석 임원
정리=장재웅 기자 jwoong04@donga.com