障礙物和寶物

查看樸槿惠政府的“雇傭率70%計畫”，就能發現試圖通過家庭和工作的兩全來提高女性雇傭率的努力。因為有了“自動育兒休假”，上班族女性們就不用看公司的臉色，在15個月的時間裏專注於育兒。育兒休假對象的子女年齡也從現有的6歲提高到了9歲，這也減少了有小學低年紀子女的上班媽媽的負擔，小學低年級的子女比幼稚園時期更需要母親照顧。此外還包括了對代替人力的各種支援和擴大國家公立幼稚園等對策。

這次的計畫如同“女性們，放心地生孩子，隨時可以回到工作崗位上”的呼喚。對於因為分娩、育兒等放棄工作的30多歲女性來說，這會具有提高工作參與率的可實行效果。但是這裏有一個被忽視的地方。提高雇傭率並不等於是保障雇傭品質。

根據2012年邁肯基&公司的“女性問題亞太展望”，韓國的工作女性比率並不比其他國家低，但是到企業理事會或最高經營層，很少有女性參與。滿15—64歲勞動人口中，女性勞動者的比率是中國：74%、澳大利亞71%、日本62%、新加坡60%，其次就是韓國55%，韓國在10個亞洲國家中排列第5。但是理事會高層職員的比率卻是1%，排列倒數第一。在其他的調查結果中，13個主要公共企業的女性高層職員比率是0%、1787個上市企業中女性最高經營者(CEO)的比率是0.73%、10大集團女性高層職員比率是1.5%。最近發表的樸槿惠政府17個部門高層公務員（室長、局長級別）的女性比率也只有5.1%。

阻止女性進入高層職務的要因是什麼？上個月全球獵頭公司“海德思哲”公司以韓國女性高層職員和中間管理人93名為對象進行了問卷調查和深層採訪，發現了一個有趣的結果。回答者的50%以上希望能得到不亞於男性的社會成果，但是83%回答了存在“看不見的牆壁”。從“女性如果要成功，就要與公司結婚”的話語中可以看出，“看不見的牆壁”中包括了家庭和工作很難兩全的韓國組織文化和“母親要負責全部育兒”的社會壓力。

如果有兩名子女的女性使用所有的自動育兒休假時，會出現共30個月（2年半）的工作空白。在某些行業中，這可能是致命的空白。可想而知，在晉升競爭中會輸給同樣的職位、同等能力的男性。而且隨時能用時間制雇傭來代替休假女性的事情也表明“沒有你，也有能工作的人”。

身為三星電子首位女性高層職員的李玄京常務對女性人力提出了“障礙物和寶物的理論”。不能消除，但又不想擁有的“障礙物”就是韓國大企業的女性人力。概括她的理論是這樣的。各企業雖然擴大的招聘之門，但是卻沒有考慮到如何管理女性人力才可以提高企業競爭力和生產性。頂多是在因為女性職員的增加，出現了更多的性騷擾、性歧視等頭痛的問題後，進行男性們要注意的預防教育。但是如果要讓企業文化進化，就需要新的DNA。要從女性身上尋找這一新DNA。女性人力的競爭力不在於“比男性認真2倍地工作”或是“向男性一樣能喝酒”，而是在於“因為是女性，想法不一樣，具有不同的工作戰略”。即使政府發表了“親女性”政策，這也會根據雇傭者能讓“障礙物”變成“寶物”，或讓“寶物”變成“障礙物”。