[인재경영 에세이]‘성장 리더’ 있어야 기업의 미래도 있다

기업에서 조직과 개인이 함께 성장하려면 무엇보다 리더의 역할이 중요하다. 많은 글로벌 기업이 고(高)성장 조직으로 변신하기 위해 새로운 인재상을 정립하고 이에 부합하는 리더를 길러내는 데 전력을 쏟는 이유다.

제너럴일렉트릭(GE)은 2004년 31만 명의 직원이 추구해야 할 인재상으로 ‘성장리더(Growth Leader)’라는 개념을 정립했다.

회사 내부와 외부의 심층 연구 결과를 토대로 만들어진 GE의 ‘성장리더’는 △외부 집중(External Focus) △분명한 사고(Clear Thinker) △상상력(Imagination) △포용력(Inclusive) △전문성(Expertise) 등 5개 특성을 고루 갖춘 인재다.

GE는 직원들을 ‘성장리더’로 육성하기 위해 다양한 형태의 교육과 인사평가를 시행하고 있다. 먼저 ‘성장리더’가 갖춰야 할 모범적인 행동 유형과 지양해야 할 행동 유형을 직원들에게 구체적으로 제시하고 있다. 자신의 현재 모습을 진단하고 스스로 보완할 수 있도록 하려는 것이다.

또 누구나 성장리더 특성을 토의하고 진단하도록 하는 ‘성장대화 도구(Growth Dialogue Toolkit)’를 제공하고, 이 결과를 교육 제도 등에 반영한다.

‘리더십 교육’에 참가한 직원들은 성장리더의 5개 특성을 어느 정도 갖추었는지에 대해 최대 20명의 사내 인사에게 평가를 받는다. 성장리더로의 변신을 촉진시키기 위한 것이다.

마지막으로 정기 인사 및 조직평가를 통해 성장리더의 특성을 상세히 평가하고 있다. 성장리더의 5개 특성 중 하나는 의무적으로 최하위 등급을 준다. 평가 대상자가 모자라는 특성을 집중 개발할 기회를 주기 위해서다. 예를 들어 ‘상상력’에 대해 최하위 등급을 받은 직원은 ‘상상력’을 키우고 발휘할 수 있는 구체적 계획을 세워야 한다.

성장리더 육성을 위한 GE의 교육과 평가 과정은 GE가 요구하는 새로운 인재상과 성장리더를 길러내는 데 초점을 맞추고 있다. 제프 이멜트 회장은 “성장리더가 되지 못한다면 GE에서 성공을 꿈꾸지 말라”고 단언했다. 성장 리더십이 기업의 미래를 결정하는 시대이기 때문이다.

천두성 GE코리아 인사팀장(이사)