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[밀착르포] '연봉제 과도기' 대기업 임금·복지 현주소 대우에 대한 워크아웃 결정 후 금융권은 일단 안정 국면에 접어들었다. 그러나 대우사태를 완전히 매듭짓기 위해선 넘어야 할 고비가 많다. 대우의 막대한 해외차입금은 또다른 금융위기를 부를 수도 있다.이형삼 동아일보 신동아 기자 97 년 12월3일. 경제부총리와 한국은행총재가 결국 국제통화기금(IMF)의 양해각서에 서명했다. 한국경제가 ‘IMF관리체제’라는 끝모를 터널로 들어서는 순간이었다. 그때껏 제 몸 하나 추스를 틈 없이 외형 성장에만 급급했던 재벌그룹들은 한 치 앞도 보이지 않는 터널 속에 갇히고 나서야 비로소 자의 반, 타의 반으로 뼈를 깎는 ‘거듭나기’에 들어갔다. 희생자들이 속출했다. 한창 나이의 가장들이 직장을 잃고 거리로 내몰렸고, ‘목숨’을 부지한 이들은 형편없이 얇아진 월급봉투를 감수하며 가슴을 쓸어내려야 했다. 그 후 2년. 온 나라를 휩쓸던 구조조정 광풍도 잦아들고 이곳저곳에서 샴페인 터뜨리는 소리가 요란하다. 꼬박 두 해 동안 구조조정의 최일선에서 숨을 죽여온 직장인들은 이제 어디쯤에 서 있을까. 기업은 그들의 든든한 울타리 역할을 다시 해낼 수 있을까. ‘샐러리맨 경기’의 현주소를 알아보기 위해 그 ‘선행지수’라 할 주요 대기업의 임금과 복지수준을 조사했다. 조사대상은 공정거래위원회가 대규모기업집단으로 지정한 30대 그룹 중 상위 20개 그룹(10월1일 기준). 이 가운데 17, 18위인 한라그룹과 고합그룹은 법정관리와 워크아웃 절차를 밟고 있어 제외하고, 대신 21, 22위인 동양그룹과 진로그룹을 포함시켰다. 연봉제가 도입된 이후 같은 그룹 안에서도 계열사별로 임금수준이 달라졌기 때문에 각 그룹에서 한 개씩의 계열사를 골라 직급별 평균임금을 조사했다. 또한 증권 투신 등 금융업분야와 제조업분야 계열사 간에도 상당한 임금격차가 있어 가능하면 모기업이나 주력계열사 등 해당 그룹에서 비교적 ‘대표성’이 높은 기업을 중심으로 조사했다.
그러나 많은 기업들이 임금자료 공개 요청에 부정적인 반응을 보였다. 실적급 형태의 연봉제 실시로 같은 직급, 같은 연차라 해도 임금차이가 커 획일적인 직급별 임금을 산출할 수 없다는 것을 가장 큰 이유로 들었다. 이 경우 직급별로 연봉을 가장 많이 받는 사람과 가장 적게 받는 사람의 평균액수를 뽑아달라고 했으나, 기업들은 “평균액수가 공개되면 그보다 적게 받는 직원들이 불만을 가질 수 있다”고 우려했다. 또한 업종 호황 덕분에 고액의 연봉과 성과급을 받는 기업은 사정이 그렇지 못한 다른 계열사의 눈치를 보느라 임금자료 공개를 꺼렸고, 반대로 그룹 주력계열사이면서도 IMF사태 와중에 임금의 상당부분이 삭감됐다가 아직 회복되지 못한 기업들은 그런 상태로 다른 그룹과 비교되는 것을 곤혹스러워 했다. 결국 20개 기업 중 14개 기업이 어렵사리 임금자료를 공개했다. 그 내용은 ‘표’와 같다. 이 가운데 삼성화재의 임금현황은 월간 ‘리쿠르트’가 조사한 것이다. 조사대상 기업의 업종이 서로 달라 이들의 임금을 수평비교하는 것은 큰 의미가 없지만, 자료를 내놓은 14개사 중 가장 임금수준이 높은 곳은 현대증권이었다. 대략적인 수준만 밝힌 (주)SK를 빼고는 각 직급에서 모두 최고 수준을 기록했다. 현대증권 다음은 삼성화재. 직급별 연봉액수가 현대증권과 거의 비슷한 수준이었다. 금융권 임금이 역시 강세임을 보여준다. 다소 의외인 것은 재계 20위권인 코오롱그룹의 (주)코오롱이 그 뒤를 잇고 있다는 사실. (주)코오롱은 대졸 초임 연봉이 2000만원이 넘는 것을 비롯, 대리 2427만원, 과장 3344만원, 차장 3666만원, 부장 4098만원 등 각 직급 연봉이 5대 그룹의 웬만한 제조업 계열사보다 높았다. 현재 진행중인 노사간의 임금협상이 끝나면 이 회사의 연봉은 이보다 좀더 높아질 것으로 보인다. ‘화섬업계 최고의 임금수준’을 자부하는 (주)효성의 직급별 연봉도 (주) 코오롱에는 다소 못 미쳤지만, 그룹순위(19위)에 비해서는 높은 편이었다. 14개사 가운데 IMF사태를 전후해 연봉이 삭감된 기업은 12개였다. 연봉에 손을 대지 않은 회사는 (주)SK와 (주)효성 2개사뿐. 연봉이 삭감된 12개사 중 9개사는 삭감분 전액 혹은 일부가 올해 들어 환원됐다. (주)한화는 상여금 700%의 절반인 350%, 한솔제지는 상여금의 300%, (주)코오롱은 200%, 금호타이어와 (주)두산은 상여금의 100%가 삭감됐다가 전액 회복됐다. (주)진로는 화의를 신청한 97년에 상여금을 700%에서 500%로 깎았으나 지난해 성과급으로 100%를 지급, 삭감분의 절반이 회복됐다. 대한항공은 지난해 과장급 이상 직원들이 급여의 10%를 반납했다가 지난 4월 그중 일부를 돌려받았다. 삭감분이 환원되지 않은 기업은 경영난 끝에 강도 높은 구조조정에 돌입한 (주)대우와 쌍용양회, 동아건설 등 3개사. (주)대우는 지난해 과장급 이상의 연봉에서 기본급의 15%를 삭감했고, 쌍용양회는 연봉 기준으로 15%를 자진반납 형식으로 삭감했으나 아직 회복되지 않았다. 리비아 대수로 공사로 명성을 쌓아올린 동아건설을 비롯, 한때 20개 계열사를 거느리고 재계 10위에 올라 있던 동아그룹은 지난해 5월 부도위기를 맞으면서 한순간에 무너졌다. 현재 주력사인 동아건설을 뺀 19개 계열사가 정리됐거나 정리절차를 밟고 있다. 건설업계에서 최고 수준의 임금을 받던 동아건설 직원들도 그 여파로 임금이 대폭 삭감됐다. 2000년 말까지 임금을 동결하고 상여금 800% 중 600%를 반납하기로 한 것. 이에 따라 5251만원이던 부장 1년차 연봉이 3793만원으로, 차장 1년차가 3966만원에서 2893 만원으로 떨어지는 등 연봉 기준으로 3분의 1 가량이 줄어들었다. 하지만 동아건설은 자산 매각 등 착실한 구조조정으로 지난 상반기 결산에서 2500억원대의 당기 순이익을 기록하며 흑자로 돌아서 새로운 전기를 맞고 있다.
한편, 조사대상 기업 대부분이 연봉제를 도입했거나 도입하고 있는 중이었는데, 그 형태는 철저한 실적급형 연봉제에서부터 단순히 기본급과 상여금, 수당을 합친 임금총액을 매월 12분의 1씩 나눠주는 연봉제에 이르기까지 다양했다. 임금체계도 전반적으로 불안정했다. 초유의 경제위기를 맞아 임금체계도 ‘전시(戰時)체제’로 재편된 후 아직 과도기에 머물고 있었다. 내년 무렵부터 새로운 형태의 임금체계가 도입되거나 정착될 것이라는 회사가 많았다. 실적이나 고과에 따른 성과급 격차를 큰 폭으로 적용하는 회사의 경우 기본급여로 임금수준을 비교하는 것이 무의미해 보였다. 일례로 현대증권의 상당수 직원들은 지난해와 올해 주식시장의 폭발적 장세에 힘입어 평균 1억원 안팎의 성과급을 받은 것으로 알려졌다. 이는 ‘공식 연봉’의 2∼3배에 이르는 액수. 하지만 현대증권 관계자는 “약정실적에 따라 받은 성과급 수준이 천차만별인데다, 올 상반기와 같은 활황세가 앞으로도 지속된다는 보장이 없기 때문에 실제로 받은 평균연봉 액수는 밝히기 어렵다”고 말했다. 삼성전자가 임금관련 자료를 공개하지 않은 것도 이와 비슷한 사정 때문인 것으로 보인다. 삼성그룹측은 “연봉제가 수년째 실시되면서 고과 누적에 따른 등급간 임금차가 커졌기 때문에 직원들간의 불필요한 갈등을 막기 위해 전 계열사의 임금액수를 대외비로 하고 있다”고 밝혔다. 자신의 연봉이 얼마인지를 발설하면 다음해 연봉계약 때 총액의 10%를 삭감해도 좋다고 각서를 쓰게 하는 계열사도 있다. 특히 삼성전자의 경우 지금까지 한번도 임금실태를 공개한 적이 없다고 한다. 반도체 호황에 힘입어 올해 순이익이 지난해보다 무려 246배나 증가한 3조4180억원에 이를 것으로 예상되는 삼성전자는 반도체 생산라인의 여직원들이 1인당 1000만원에 가까운 성과급을 받을 만큼 ‘돈벼락’이 터졌다. 그러나 삼성전자 안에서도 반도체, 컴퓨터, 가전 등 부문별로 성과급 액수차가 커 다른 계열사는 물론, 같은 삼성전자 직원을 의식해서도 실질 연봉을 공개하기가 어렵다는 것. LG전자는 올해 하반기부터 과감한 인센티브제도를 실시하고 있다. 연구개발 인력을 주 대상으로 하는 ‘퍼포먼스 인센티브’는 우수한 인재를 4개의 등급으로 나눠 연봉의 20∼ 50%를 매년 현금으로 지급한다. 탁월한 성과를 올린 직원에게 연중 보상이 가능하도록 마련된 ‘디지털 인센티브’는 1인당 연간 누계 1억원까지 지급한다. 또한 내년 연봉 조정시점부터는 연봉의 100% 범위 안에서 개인성과급을 추가로 지급할 방침이다.
그러나 국내 기업들이 시행하고 있는 연봉제 자체는 연봉 외에 파격적인 수준의 성과급을 얹어주는 금융, 정보통신 등 몇몇 업종을 제외하고는 아직 그다지 급진적이라고 보기 어렵다. 고과에서 낮은 등급을 받아도 연봉이 지난해보다 삭감되는 경우는 드물고, 낮은 등급을 받는 직원들의 비율도 낮은 편이다. (주)대우는 매년 인사고과를 바탕으로 A, B, C 3등급의 연봉조정을 실시하는데, ‘지난해 연봉┿(지난해 월급여×등급별 기준율)’이 올해 연봉이 된다. 등급별 기준율은 A, B, C가 과장 이상의 경우 각각 200%, 100%, 0%, 대리 이하의 경우 100%, 50%, 0%. 따라서 C등급을 받아도 연봉이 지난해 수준으로 동결될 뿐 깎이지는 않는다. 다만 연봉제에서는 호봉 상승 개념이 없기 때문에 연봉 동결을 사실상의 연봉 삭감으로 보는 시각도 있다. LG전자도 연봉등급을 S, A, B, C, D 5단계로 나눠 최고(S) 10%에서 최저(D) 1.5%의 연봉 인상률을 적용하는 플러스 섬 형태의 연봉제를 운영한다. 최고 등급과 최저 등급의 연봉인상률 차이가 8.5%지만, 평가대상 인원의 60%가 중간인 B등급, 30%가 A, C 등급을 받기 때문에 실제 연봉차이는 그리 크지 않다. 기업들이 이렇듯 온정적인 연봉제의 틀에서 좀체 벗어나지 못하는 것은 연봉을 결정하는 고과 평가기준의 객관성과 신뢰도가 낮기 때문. 국내 기업의 경우 객관적 평가의 바탕이 되는 직무분석조차 제대로 되어 있는 곳이 드물다는 지적이다. 연봉제가 뿌리를 내린 외국 기업에서는 직무의 내용과 범위, 직무수행 정도에 따른 보수체계와 책임한계 등이 구체적으로 규정되어 있어 평가의 기준과 목표를 마련하기 쉽다. 하지만 우리 기업들은 직원에게 그때그때 필요에 따라 상이한 업무를 맡기기 때문에 팀의 업무는 있을지언정 개인의 직무는 명확하게 규정되지 않는다는 것이다. 그래서 조직에의 충성도나 상사에 대한 복종심 같은 주관적인 요소들이 평가기준이 되는 사례가 많다. 이처럼 부실한 평가기준을 활용하면서 임금격차를 넓힐 경우 낮은 평점을 받은 직원들의 반발이 불을 보듯하므로 기업들이 엇비슷한 유형의 연봉제를 시행하고 있는 것.
94년 재벌그룹 가운데 처음으로 전직원을 대상으로 연봉제를 도입한 두산그룹도 실시 5년째인 지금까지 비교적 온정적인 성격의 연봉제를 운영하고 있다. (주)두산의 경우 연봉등급을 5단계로 나눠 최고 8.4%의 연봉격차를 뒀지만, ‘보통’인 C등급 이상을 받는 직원이 전체의 85%에 이른다. LG전자의 경우와 마찬가지로 최하등급을 받아도 연봉은 미미하게나마 올라가는 플러스 섬 형태다. 다만 연봉 등급과는 다른 기준으로 정해지는 성과급 등급에 따라 연봉의 9%까지 차이가 나도록 조정, 연봉과 성과급에서 모두 최저 등급을 받으면 최고 등급과의 연봉 차이가 17.4%까지 벌어지도록 했다. 그러나 연봉 등급과 성과급 등급이 늘 일치하는 것은 아니기 때문에 경우에 따라 양자가 서로의 평가오류를 보완할 수도 있다. 성과급 등급은 그 해에 정한 목표 달성의 정도와 난이도 등에 따라 결정되는 데 비해 연봉 등급은 조직에 대한 충성도나 개인의 능력, 성실성 등을 중심으로 평가된다. 가령 주세율 인상계획이 발표되어 이 회사가 생산하는 주류에 대한 가수요가 발생, 영업사원이 당초 판매목표를 초과 달성했다면 성과급 등급은 당연히 높아진다. 하지만 이러한 성과는 영업사원의 노력에 힘입은 것이라기보다는 외부 여건의 변화에 따른 자연스러운 결과이므로 연봉등급과는 무관하다는 것이다. 기업들이 급여 외에 매월 고정적으로 지급하는 부가급여에는 교통비, 차량유지비, 중식비, 각종 수당 등이 있다. (주)대우는 부장과 팀장 보임 과·차장에게 월 20만원의 차량유지비를 지급한다. LG전자는 외근자에게 하루 5000원꼴로 25일분의 중식비 12만5000원을 매월 지급한다. (주)SK는 과장 15만원, 차장 20만원, 부장 30만원의 차량유지비를 제공한다. 정유업체여서인지 ‘휘발유 인심’이 후한 편. 한화석유화학과 한화에너지를 주력계열사로 갖고 있는 한화그룹도 사정이 비슷하다. (주)한화는 부서장과 임원에게 월 20만원의 차량유지비를 지원하며, 임원에게는 월 200ℓ의 휘발유도 제공한다. (주)두산은 월 9만원 상당의 식권과 2만원의 교통비를 지급하고 영업사원에게는 20만원의 차량유지비를 지원한다. 이 밖에 (주)효성은 과장대리 이상에게 월 10만원의 차량유지비를, (주)코오롱은 직급에 따라 4만∼20만원의 교통비(또는 차량유지비)와 9만원의 중식비를, (주)진로는 영업사원에게 20만원의 차량유지비를 지급한다. 동아건설은 국내외 건설현장에서 근무하는 직원들에게 연봉과는 별도로 수당을 지급한다. 국내 현장수당은 과장급의 경우 연간 평균 700만원, 해외근무수당은 리비아에 근무하는 과장의 경우 3000만원선이다. 또한 한솔제지는 과장 이상에게 월 14만∼23만원의 업무개선비, 팀장과 차장에게 5만원의 관리자수당, 전직원에게 5만원의 문화생활비, 기본급의 10%에 해당하는 자기계발비 등 다양한 수당을 지급하는데, ‘표’에 나와 있는 한솔제지의 연봉은 이들 수당이 포함된 액수다.
기업들은 그간 직원들을 위한 다양한 복지제도 개발에 관심을 기울여왔다. 우리의 경우 사회복지제도와 주택금융제도가 미비한 나머지 주거 교육 의료 등에 드는 비용을 대부분 직원 개인이 떠맡아야 하기 때문이다. 이는 직원들의 임금을 획일적으로 올려준다고 해결될 수 있는 문제가 아니다. 필요로 하는 사람에게, 필요한 시기에, 필요한 복지혜택이 적절한 수준으로 주어져야 하기 때문이다. 그러나 경제위기 한파가 불어닥친 후 많은 기업들이 복지제도를 축소하거나 없앴다. 경기가 풀리면서 임금은 예상보다 빠른 회복세를 보이고 있지만, 복지분야에는 아직 햇볕이 들지 않고 있다. 현대증권은 IMF사태 이전까지 주택구입자금으로 4500만원, 전세자금으로 3000만원을 연리 2∼4% 8년 상환조건으로 대출해줬지만, 요즘은 전세자금만 빌려준다. 의료비와 자녀학자금 지원제도는 그대로 유지되고 있다. 의료비는 연간 한도 400만원 안에서 본인은 전액, 가족은 50%까지 지원하며, 자녀의 중·고교 및 대학 학자금도 전액 지원한다. (주)대우도 지난해 이후 복지혜택을 대폭 축소했다. 과거에는 중·고교 및 대학 학자금을 모두 지급했지만, 지금은 중·고교에 재학중인 자녀에게만 지급한다. 의료비 지원폭도 줄여 100만원 이하는 20%, 100만∼200만원은 30%, 200만원 이상일 경우 40%를 보조해준다. 연 7∼8명의 직원을 선발, 1년간 외국에 체류시키며 그 나라에 관한 전문가로 양성하는 지역전문가 과정(학비 및 생활비 전액 지원), 미국 대학 MBA 이수과정 등 사원교육과 관련된 제도는 그대로 운영한다. (주)SK는 주택구입자금과 전세자금 융자액이 각각 3000만원, 2000만원에서 2000만원, 1000만원으로 낮아졌고 연 1%대였던 대출금리도 다소 높아졌다. (주)한화는 IMF사태 이후 차량 구입비 지원제도를 없앴다. 동아건설은 주택구입자금(1000만원·무이자) 및 전세자금( 1000만원·연 3%) 융자제도, 휴가비(기본급의 25%) 지원제도를 올해에 한해 실시하지 않고 있다. 한솔제지도 주택구입자금 융자규모를 3000만원에서 1000만원으로 줄였다(무이자). 한솔제지는 종전까지 중·고교 및 대학 학자금 전액은 물론 해외 유학생 자녀의 학비까지 지원했으나 현재는 유치원생 월 5만원, 중·고생 연 12만원, 대학생 연 35만원으로 크게 낮췄다.
이에 비해 대한항공은 자녀의 중·고교 및 대학 학자금은 물론, 직원 본인이 한진그룹 산하인 인하대 교통대학원에 진학하면 등록금의 75%를 지원한다. 대한항공 항공기를 탈 경우 국내선은 연 2매의 무임 항공권과 18매의 50% 할인 항공권, 국제선은 연 6매의 90% 할인 항공권을 준다. 사원 건강관리 차원에서 차장급 이상 직원에게 월 3박스, 경조사를 맞은 직원에게 3박스의 생수를 지급하는 것도 이채롭다. 지급되는 생수가 한진그룹 계열의 ‘제주 생수’이고 보면 의문은 쉽게 풀린다. 또한 쌍용양회는 주택구입자금으로 3000만원, 전세자금으로 1500만원을 연리 3.6% 20년 장기분할상환의 좋은 조건으로 빌려준다. 자녀 학자금도 대학까지 전액 지원하며, 외부에서 외국어나 컴퓨터, 기타 기능교육을 받을 경우 수강료를 전액 부담한다. 그룹 형편이 어려워 지난해 삭감된 임금은 아직 회복되지 않고 있지만, 사내 복지기금이 30년 넘게 적립되어 사원 복지를 위한 재원은 충분히 확보된 것으로 알려졌다. 대기업들은 97년 말 이후 너나없이 감량경영에 돌입하면서 임금과 수당, 복지제도에 어떤 식으로든 손을 댔지만, 자녀 학자금만큼은 거의 건드리지 않았다. 14개사 중 6개사가 대학등록금까지 전액 지원하고 있는데, 이 가운데는 앞서 예로 든 쌍용양회나 (주)진로처럼 그룹 차원의 위기를 맞았던 회사들도 들어 있다(나머지는 현대증권 (주)SK 대한항공 금호타이어). 이 밖에 LG전자는 대학 입학·등록금의 80%, 동아건설과 (주)효성은 50%, (주)한화는 1학기당 130만(국·공립대)∼175만원(사립대), (주)코오롱은 연 150만원, (주)두산은 연 160만원을 지원한다. 자녀 2명이 서울 소재 사립대학을 다닐 경우 1년 등록금이 적어도 1200만원은 된다. 부장 연봉의 3분의 1에 맞먹는 비용이니 학자금을 지원하는 기업으로서도 결코 작은 부담이 아니다. 한 대기업 인사담당자는 “교육열이 워낙 높은데다, 수당이나 복지제도를 뜯어고칠 만한 직위에 있는 사람들이 대개 대학생 자녀를 두고 있는 연배이다 보니 서로간에 ‘이것만은 손대지 말자’는 암묵적인 합의가 이뤄진 것 같다”고 귀띔했다.
최근 대기업 사원들의 복지수준을 환골탈태시킬 만한 복지제도가 새로운 변수로 떠올랐다. 우리사주제가 그것이다. IMF체제로 들어선 뒤 주요 그룹 계열사들은 부채비율을 줄이라는 정부의 요구에 못 이겨 대규모 유상증자를 실시했다. 이 과정에 직원들은 반강제로 우리사주를 떠맡았는데, 이후 주가가 종합지수 1000포인트를 뛰어넘는 초고가 행진을 거듭하면서 우리사주는 금덩이로 변했다. 삼성전기 A과장은 지난해와 올해 약 3000주의 우리사주를 매입했다. 평균 매입가는 1주당 15000원선. 10월15일 현재 삼성전기 주가는 1주당 6만원선을 오르내린다. 앉은 자리에서 1억3500만원의 시세차익을 얻은 것이다. A과장의 올해 연봉은 3500만원 안팎. 4년치 연봉을 저축해놓은 셈이다. 이 회사의 경우 대리급은 1500주, 과장은 2000∼3000주, 부장은 4000∼ 4500주의 우리사주를 갖고 있으며, 주식 가운데 상당수는 의무보유기간이 지나 언제라도 현금화가 가능하다고 한다. 증권, 정보통신 등 주가가 수직상승을 계속해온 회사들은 더하다. 삼성증권에는 지난해 액면가(5000원)로 수천∼1만여주의 우리사주를 사들인 직원들이 허다하다. 삼성증권 주식의 요즘 시세는 1주당 4만원대. 무려 8배의 시세차익을 챙겼다. 그렇지만 우리사주가 모두 황금알 낳는 거위는 아니다. 예컨대 주가가 상당한 수준까지 오른 지난 6월 1주당 5700원에 우리사주를 배정한 LG애드의 현재 주가는 5500원선으로 떨어졌다. LG반도체에 근무하던 B차장도 억울함을 호소한다. 그는 “지난해 유상증자로 우리사주를 사들였는데, 당시 삼성전자 주가의 3분의 1선이던 LG반도체 주가가 빅딜 여파로 지금은 그 10분의 1도 안 되는 가격으로 주저앉았다”고 했다. 물론 ‘잘 나가는’ 일부 대그룹 계열사 직원들에게 해당되는 얘기겠지만, 앞으로는 기업의 성장 가능성에 따라 ‘우리사주 재테크’가 연봉 관리보다 더 중요한 의미를 갖게 될지도 모른다.
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