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근로자 재훈련 통해 기업 내부에서 먼저 흡수해야
최근 노동관계법 개정을 둘러싸고 고용불안에 대한 위기의식이 광범위하게 확산되고 있다. 특히 이번 고용불안이 과거와 다른 것은 명예퇴직제 확산으로 지금까지 경기 불황기에도 고용의 안정성이 보장됐던 화이트칼라 계층까지도 고용조정 대상에 포함됨으로써 사무직 근로자도 동요하고 있는 점이라고 할 것이다. 그러나 최근 고용불안은 보다 근본적으로는 선진국 진입을 꾀하고 있는 우리나라 경제발전 단계상 겪어야 하는 변화라고 보아야 한다. 또 정보화와 세계화로 집약되는 세계적인 경제구조 변화 여파가 우리나라에도 밀어닥치면서 생긴 결과로 보아야 한다. 이러한 변화의 파고를 넘어 한단계 더 높은 고용구조로 원활하게 진입하기 위해서는 현재의 변화 내용을 직시하는 지혜가 필요하다. 아울러 고용제도란 일종의 사회적 계약인만큼 변화를 위한 사회적 합의를 바탕으로 각 이해당사자가 자기 책임을 다하는 자세가 요청된다고 할 수 있다. 그동안 우리나라 고용 관행은 종신고용제를 골간으로 하고 있었다. 또 이 제도가 고도성장에 크게 기여한 것도 사실이다. 그러나 역설적으로 종신고용제도는 고도성장을 전제로 하고 있었다는 점을 간과해서는 안된다. 우리나라 경제가 현재 겪고 있는 「고비용 저효율」 구조는 따지고 보면 그 근본 원인이 과거 고도성장을 추구하는 과정에서 경제 각 부문에 잉태된 비효율성에 원인이 있다. 마찬가지로 최근 고용구조의 급격한 변화는 고도성장을 달성한 후 과거 안정적 고용제도 로부터 보다 효율적이고 유연한 고용제도로 이행하는 과정에서 일어나는 전환기적 현상으로 인식되어야 할 것이다.
종신고용제도는 나름대로 많은 장점을 가지고 있다. 무엇보다 종신고용제는 개별 근로자와 기업의 결속을 탄탄하게 유지하는 핵심적인 요소다. 장기간에 걸친 안정적인 유대를 바탕으로 근로자는 기업 발전과 자신의 발전을 동일시했다. 이러한 인식을 토대로 근로자는 희생을 무 릅쓰고 기업 발전을 위해 기여해왔다. 이러한 개별 근로자의 희생이 우리나라 고도성장의 원동력이 되었음은 물론이다. 경제 발전이란 결국 개별 근로자의 생산성 향상을 의미하는 것인데, 이때 기술을 축적하고 인력을 양성함으로써 생산성을 높이기 위해서는 근로자와 기업 간의 안정적인 관계가 무엇보다 중요하다. 종신고용제도는 이러한 관계를 설정하여 조직의 능률을 극대화하는 강점이 있다. 그렇기 때문에 종신고용제도는 빠른 경제성장으로 선진국에 신속히 도달하기 위해 후진국에서 이용돼 온 제도다. 산업혁명에 뒤진 독일이나 일본, 그리고 우리나라에서 경제개발과 더불어 이 제도를 정착시켜왔던 것도 이 때문이다. 반면 산업화에서 앞서 나가고 있었던 영국 등 선진국에서는 경제의 다양한 활력을 유지하는 것이 보다 중요하다고 생각, 계약자유 원칙에 입각하여 기업의 고용조정과 노동력 이동을 원활하게 하는 제도를 유지하였다. 종신고용제도는 이같이 많은 장점을 지닌 제도이지만 이 제도가 유지되기 위해서는 몇가지 전제요건이 필요하며 단점도 역시 가지고 있다. 그 기반을 자세히 뜯어보면 최근 우리나라에서 고용구조의 변화가 초래되는 원인도 자명해진다. 우선 기업의 안정적인 성장이 전제되어야 한다. 근로자에게 평생직장이 되기 위해서는 기업 자체가 안정적이어야 함은 당연하다. 과거 우리나라에서는 정부주도로 고도성장을 이루어 왔으며 정부는 필요할 경우 기업에 대한 지원도 아끼지 않았다. 우리나라에서 종신고용제가 유지될 수 있었던 것은 이러한 정부 지원과 규제에 힘입은 바 크다는 점을 부정할 수는 없다. 또한 대기업 중심의 경제구조와 여러 산업에 걸친 기업군을 형성한 재벌구조 역시 역설적으로는 산업구조의 변화에도 불구하고 이들 기업에서 고용은 유지될 수 있었던 요인이 되었다고 할 수 있다. 그러나 과거 정부주도 성장은 곳곳에 비효율성을 낳게 되어 지금에 이르러서는 오히려 고비용 저효율의 원인이 되고 있으며, 금융산업 의 경우와 같이 개혁 대상이 되어 고용불안을 초래하게 되었다고 볼 수 있다. 아울러 경제성장이 둔화되면서 우리나라 기업의 지속적인 확대 성장도 곧 한계에 다다를 가능성이 크다고 할 수 있다. 선진국들의 성장 경험을 살펴보면 대략 국민소득 1만 달러를 달성하는 시점에서 감속성장 단계로 넘어가게 되는데 우리나라도 곧 연간 5∼6%대의 중성장 구조로 이행하게 될 것으로 보인다. 이 수준의 성장에서 우리나라 종신고용제가 유지될 수 있느냐 하는 점은 자세한 검토가 필요하겠지만, 일본에서는 평생고용제도를 유지하기 위해서는 연평균 5% 이상의 경제성장이 유지되어야만 가능하다는 연구결과도 있다. 종신고용제도를 형성하는 다른 하나의 축은 연공급형의 임금제도이다. 우리나라에서 연공급형 임금제도란 구체적으로는 호봉제인데, 임금이 경력과 직급에 따라 결정된다. 연공형 임금제도는 종신고용을 전제로 한 것인데 상당기간 근무한 이후에 보상이 주어지게 되므로 개인에 대한 장기적인 평가가 이루어진다는 장점이 있으며, 비교적 임금수준이 평등하게 설정된다. 반면, 이 제도가 지속되기 위해서는 피라미드형의 인사조직이 유지되어야 한다.
이러한 견지에서 노동력의 변화 가능성과 적응력을 의미하는 노동시장의 유연성(flexibility)을 지속하는 것은 어느 경제에서나 중요한 과제가 된다. 더구나 미래 경제 여건의 특징은 경제의 불확실성이 높아지고 예측 불가능하여 변화 속도가 훨씬 더 빨라질 것으로 전망되고 있어 유연성은 최근 더욱 중시되고 있다. 과거 우리나라 고도성장기에는 종신고용제도에도 불구하고 노동력 이동이 실질적으로 매우 활발해 노동시장의 유연성이 확보되고 있었다는 것이 일반적인 평가다. 대기업에서는 종신고용이 유지되었으나 중소규모 기업에서는 근로자 이동이 매우 빠르게 이루어지고 있었다. 또 다수의 젊은 노동력이 지속적으로 유입되어 경제의 성장 분야로 흡수되었으므로 노동력의 재배치도 신속하였고, 기존 노동력도 고용기회가 풍부해 원활히 이동하고 있었다. 그러나 과거 노동시장의 유연성을 보장하였던 이러한 요인들은 90년대 접어들어 점차 사라져가고 있다. 우리나라 경제가 고도성장을 2000년대까지 지속하기는 사실상 어려울 것이며, 인구구조 상으로도 80년대 부터 시작된 출산율의 감소에 따라 노동시장에 신규로 유입되는 청년층 인구는 감소 추세에 있다. 그러므로 과거와 같은 노동시장의 유연성을 지속적으로 유지하여 향후 2000년대 이후에도 경제 활력을 지속하기 위해서는 이제는 기존의 고용 인력이 계속 부문별로 재배치되어 경제의 생산성을 지속적으로 향상시켜 나가야 할 필요성이 제기되고 있다. 경제여건이 변화하여 불확실성이 증가하게 됨에 따라 종신고용제는 오히려 기업으로 하여금 정규직 고용을 회피하게 하는 원인이 되고 있다. 과거 고도성장기에 기업들은 지속적으로 고용을 확대하고 있었으므로 경기 변동에 대응한 고용조정 효과를 얻기 위해서는 신규 채용을 억제하기만 하면 됐다. 그러나 감속성장 경제에서는 기업의 고용조정은 더욱 어렵게 되어 기존 고용인력도 고용조정의 대상에 포함시키려고 하는 움직임이 나타나고 있다. 이 경우 고용 안정을 위해 기존 인력의 해고를 어렵게 하면 고용창출도 역시 어렵게 하는 부정적인 효과를 가져올 수 밖에 없다는 난점이 있다. 기업은 고용조정이 어렵게 될수록 신규고용에 신중하게 대처하기 때문에 고용 확대도 그만큼 저해되는 것이다. 따라서 일정 수준으로 고용조정을 용인하는 정책이 오히려 고용 확대를 위한 정책이 될 수도 있다. 이러한 경제여건의 변화 속에서 연공급형의 우리나라의 임금구조도 중장년층 근로자의 고용 안정을 오히려 저해하는 결과를 낳고 있는 것으로 파악되고 있다. 중장년층 근로자의 비중이 높아지게 됨에 따라 기업의 인건비 부담은 증가하며, 이에 대하여 기업은 인건비 절감 효과가 큰 중장년층 근로자를 고용조정 대상으로 삼고자 하는 경향이 있다. 기술구조의 변화에 따라 과거보다 중간관리직의 중요성이 감소하게 되어 인력 수요가 감소한 요인도 있다고 하나, 우리나라의 임금구조 역시 중장년층 고용불안의 중요한 한 원인이 되고 있음을 부정할 수는 없는 것이다.
이와 같이 현재의 고용구조의 급격한 변화가 외부 여건의 변화로 우리 사회가 불가피하게 직면하게 된 경제사회적 구조변화라고 할 때 , 결국 이러한 변화를 수용하여 새로운 제도로 이행하는 것이 가장 바람직하다고 할 것이다. 고용제도는 하나의 경제제도인 동시에 사회제도여서 오랜시간에 걸쳐 관행으로 정착된다. 이 때문에 각 구성원의 이해가 복잡하게 얽혀 있어 시대에 맞지 않게 되더라도 쉽게 전환되기 어렵다. 중요한 것은 제도 전환기에는 특정 계층의 희생이 따르기 쉽다는 점이다. 그렇다고 해서 변화를 지연시킬 경우에는 그만큼 사회전체적인 발전이 저해되고 손실이 증가하게 되는 것이다. 오히려 불가피한 제도 변화에 대하여는 신속히 적응하는 것이 전환기에 따르는 희생을 최소화하는 방법으로 보여진다. 그러므로 어떤 사회제도가 변화하여 보다 발전된 사회제도로 진전되기 위해서는 각 이해당사자가 변화를 수용하고 이전 제도 하에서의 약속에 대한 신뢰를 지키는 것에 사회적 합의가 전제되어야 할 것으로 생각된다. 고용제도 변화에서도 기업과 정부는 고용구조 변화로 인한 희생자에게 고용안정이라는 명시적 혹은 묵시적인 과거의 약속을 지키는 자세가 요구되며, 근로자도 고용제도의 변화를 받아들이는 자세를 가지는 것이 사회전체적인 발전을 위하여 바람직할 것이다. 이러한 변화를 향한 사회적인 합의가 제도 전환기의 희생자를 최소한으로 줄이면서 한단계 더 높은 사회제도로 발전하는 데 가장 중요한 요소가 될 것으로 보인다. 그런데 여건 변화로 기업이 약속을 지키지 못하게 되었을 때, 사회적으로 어떻게 해결하는 것이 바람직한가 하는 문제가 발생하게 된다. 명예퇴직제에서와 같이 기업이 명예퇴직금을 지불함으로써 기업이 약속을 지키지 못한 책임을 부담하는 것도 한 가지 해결책이 될 수 있다. 또한 고용제도는 하나의 사회제도인만큼 고용제도의 변화는 훨씬 더 포괄적인 측면을 포함하고 있다. 우리나라에서는 가장이 가족의 생계를 책임지고 있고 구미에서와 같이 여성의 경제활동이 활발하거나 자녀들이 이른 나이에 자립할 수 있는 여건이 갖추어져 있지 않다. 사회보장제도나 전반적인 사회제도가 미비해 아직은 가정이 가장의 실직을 감내할 수 있는 여건이 되어 있지 못하고 있음에도 불구하고 경제적 여건 변화는 고용제도 변화를 강요하고 있는 것이 현실이다. 현재 고용불안에 당면하고 있는 세대는 과감한 교육투자에 의한 전문지식을 교육받기보다는 공동체적인 교양교육을 중시하였던 시대에 교육받은 세대라는 점에서 미래의 변화를 예측하지 못한 정부의 책임도 없지 않다고 할 수 있다. 훨씬 더 개인주의적인 성향을 보이며 다양한 교육을 받고 있고 이미 자기의 직장을 평생직장으로 인식하지 않고 있는 젊은 신세대는 고용구조 변화에 대한 준비가 충분히 갖추어져 있어 변화에 대한 적응력 역시 나을 것으로 보인다. 고용구조 변화는 우리나라의 경제발전에 따른 역사적 소산이며 하나의 사회제도의 변화이므로 제도 변화에 대한 사회공동체적 책임도 있다. 이러한 논리에서 고용보험제도에 의한 사회공동체적 책임분담 논리도 성립한다. 기업 입장에서도 외국의 시행착오를 참고할 필요가 있다. 90년대 들어 미국이나 유럽에서는 기업 내부의 기능적 유연성을 강조하여 기업내부적 변화로 외부의 충격에 대처하고 흡수하는 방향으로 접점을 모색하고 있다. 기업 내부의 기능적 유연성이란 외부 여건의 변화에 대응하여 즉각적인 고용조정을 단행하는 경우 생길 수 있는 애사심 상실이나 기술 축적, 작업 개선 등에서의 손실을 방지하고, 탄력적인 생산양식의 변화에 적응하기 위하여 기업 내부에서 작업간 통합과 이동, 작업설정 방식 개선, 재훈련 등 근로자의 기능을 제고함으로써 외부적 여건 변화에 능동적으로 적응하는 능력을 말한다. 최근에 와서는 한때 미국 등에서 크게 유행했던 다운사이징에 대한 평가도 무차별적인 고용조정의 비효율성을 반성하는 방향으로 정리되고 있다. 우리 경제가 당면하고 있는 고용구조의 급격한 변화는 우리나라의 고용위기라기보다는 세계적인 경제의 정보화, 세계화의 추세로 인한 변화로 보아야 한다. 아울러 고도성장의 시대로부터 감속성장의 시기로 이행하는 과정에서 겪는 변화이며 또다른 하나의 도전이라고 할 것이다. 결국 경제의 궁극적 목표가 경제성장과 고임금 사회이며 고용제도는 목적이 아니라 이 목표에 달성하기 위한 수단이라고 할 때, 밀어닥치는 변화의 파고에 대응하여 소극적인 의미의 고용 안정보다는 적극적인 고용창출을 도모함으로써만이 장기적인 고용 안정을 달성할 수 있게 된다. 세계적인 추세도 고용 안정으로부터 고용 가능성(employability)의 향상을 추구하는 방향이다. 우리나라의 현단계에서 필요한 것은 지속적인 경제성장과 고용 안정을 이룩해 나가기 위해서는 정보화와 세계화의 엄연한 추세에 적응하면서 고유의 문화적 배경과 일치하는 새로운 체제를 모색하고 정착해나가는 것이다. 이러한 변화의 물결에 뒤쳐질수록 고용제도의 이행에 따른 국민경제적 비용과 개인적 희생의 폭은 커질 수밖에 없다. 이러한 합리적 고용제도를 정착하기 위한 변화 과정에서는 고용관계에서 주도권을 가지고 있는 기업의 합리적 노력이 선도적 역할을 수행할 수밖에 없다. 현재 우리 기업의 근로관계가 내부 노동시장 개발을 포함해 인력관리 구조의 개선 여지가 많다고 볼 때 일차적으로는 고용구조 변화 충격은 기업 내부에서 흡수하는 노력이 선행되어야 할 것이다. 아울러 정보화와 세계화의 흐름에 발맞추어 국민적 합의를 바탕으로 하나둘씩 손질하여 나감으로써 새로운 고용제도를 정착시켜 나가는 노력이 요구된다고 할 것이다.
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《합리적인 고용제도를 정착하기 위한 변화 과정에서는 고용관계에 있어서 주도권을 가지고 있는 기업이
합리적으로 선도적 역할을 수행할 수밖에 없다. 고용구조 변화 충격은 일차적으로 기업 내부에서 흡수해야 하는 것이다.》
경제 발전과 성장 과정은 부존 자원을 보다 더 효율적으로 사용하고 그 생산성이 높아져가는 과정이라고 할 수 있다. 그러므로 경제
발전에 따라 산업구조는 꾸준히 바뀌어가는 것이며 고용구조도 지속적으로 변화하게 된다. 또한 이러한 변화에 대한 적응력과 가능성을
잃지 않는 것이 경제가 성장 잠재력을 지속적으로 보유하는 데 매우 중요한 요소가 된다.
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