노동관계법

【 미니해설 】 노동관계법 주요쟁점

이번 노동관계법 개정안 가운데 노동계가 특히 반발하고 있는 항목에 대해 노동부와 노동계는 해석을 달리하고 있다. 이 가운데 핵심 쟁점은 다음과 같다.

경영상의 이유에 의한 해고(정리해고)

현재는 근로기준법 27조 「정당한 이유없이 해고할 수 없다」는 규정을 근거로 대법원 판례 및 행정지침에 따라 규율하고 있다. 노동부는 원활한 산업구조 조정과 근로자 보호를 위해 정리해고에 관한 법률적 기준을 명확히 할 필요가 있어 이번 개정안에 명문화했 다고 밝히고 있다.

요건은 ▲계속되는 경영의 악화, 생산성 향상을 위한 조직이나 작업형태의 변경, 신기술 도입, 기타 기술혁신에 따른 산업의 구조적 변화 또는 업종의 전환 등 긴박한 경영상의 필요(계속되는 경영 악화로 인한 사업의 양도 합병 인수의 경우 포함) ▲해고를 피하기 위한 노력, 합리적이고 공정한 기준에 의한 대상자 선정 ▲사용자는 해고 60일 전에 노동조합과 근로자에게 문서 및 기타 방법으로 사전 고지 ▲노조 또는 근로자 대표와 성실한 협의 ▲2년 이내 근로자 채용시 해고자 우선 고용 노력 등이다.

노동계는 이에 대해 현재 정리해고에 관한 명문규정이 없음에도 명예퇴직 등에서 보듯이 기업주가 마음만 먹으면 얼마든지 정리해고를 하고 있는 상황임에도 불구하고 굳이 이를 법제화하는 것은 고용불안만 야기할 뿐이라고 주장한다. 노동부가 외국의 경우는 정리해고를 도입하고 있다고 말하는데 이는 사회적 기반이 다르다는 사실을 간과하고 있다는 것. 선진 외국의 경우 사회보장제도가 잘 정비돼 있기 때문에 실업의 충격을 흡수할 수 있으나 우리는 생존권 자체를 박탈하는 것이나 다름없다는 주장이다.

노동부는 이에 대해 노동계의 우려는 제도 자체에 대한 막연한 거부감과 법제화 내용에 대한 오해에서 비롯된 것이라고 반박하고 있다. 정부안은 판례에서 인정된 요건을 토대로 우선적인 재고용 노력 등을 함께 규정했다는 것. 또 경영상 이유에 의한 해고의 법제화는 해고제도 운영의 투명성과 예측 가능성을 높이고 노사간 내실있는 협의가 가능하도록 하기 위한 것이라고 강조한다.

탄력적 근로시간제(변형근로시간제)

현재는 변형근로시간제가 법제화돼 있지 않으나 탄력적 근로시간제의 일종인 토요격주휴무제는 증가되는 추세다. 이번 개정안에서는 취업규칙 등에 의해 주당 48시간을 한도로 하는 2주 단위 탄력적 근로시간제를 도입했다. 또 노사간 서면합의(일부 근로자에 한정하여 실시할 때 당해 근로자와의 합의 포함)에 의해 주당 56시간을 한도로 하는 1개월 단위 탄력적 근로시간제도 가능토록 했다.

노동계는 이에 대해 연장근로수당 감소로 근로자의 실질소득이 감소할 뿐 아니라 장시간 및 불규칙적인 근로 때문에 생활리듬이 훼손되고 피로감이 증대될 것이라고 주장하고 있다. 또 노동시간 세계 8위, 산재발생률 세계 4위인 상황 속에서 변형근로제를 도입하는 경우 이같은 노동조건을 더 악화시킬 우려가 있다고 주장한다.

노동부는 변형근로시간제를 도입하면 사용자는 업무량의 변동 주기를 고려해 작업시간을 조정함으로써 생산성을 높일 수 있고, 근로자는 여가활용 기회가 많아진다는 장점이 있다고 설명한다. 여기에 연장근로수당 감소로 임금 및 근로조건 저하가 있을 수도 있다는 점을 고려, 다양한 보완장치를 강구했다는 것이다. 결국 산업구조 및 근로형태의 변화에 따라 이에 부합되는 유연한 근로시간제 도입 이 사용자나 근로자 모두에게 필요하다는 주장이다.

파업시 대체근로

현재 쟁의행위 기간 중 쟁의와 관련이 없는 자를 채용 또는 대체하는 것을 금지하고 있다. 다만 지난 95년 4월 이후 행정해석을 통해 당해 사업장 근로자는 대체할 수 있도록 허용하고 있다.

이번 개정안에서는 당해 사업내 근로자의 대체를 허용하고 있다. 또 외부 근로자의 일시 채용 또는 대체는 유니온 숍 협정이 체결돼 있는 경우 당해 사업내에 대체할 수 있는 근로자가 없고 쟁의행위로 인하여 회복하기 어려울 정도의 경영상 손실이 예상되는 때에 한시적으로 기간을 정하여 노동위원회의 승인을 받아 가능케 하도록 했다. 또 신규 하도급(외주)도 허용했다.

노동계는 정부안에 대해 공익안의 당해 「사업장」을 「사업」으로, 신규 하도급 「금지」를 「허용」으로 대체했고, 「유니온 숍 협정시 외부 근로자 채용 또는 대체 허용」을 추가해 크게 개악했다고 주장하고 있다. 노동계는 또 파업에 따른 대체근로가 완화되면 노동조합의 파업권은 사실상 무력화돼 노사간 힘의 균형이 상실될 것으로 보고 있다.

노동부는 그동안 파업시 대체근로 금지로 사용자의 조업 자유를 부당하게 침해한다는 지적이 빈번하게 제기돼 왔을 뿐만 아니라 사업장내에 부분적으로 파업이 발생하더라도 공장 전체가 조업을 중단할 수밖에 없는 불합리한 상황이 초래돼 왔다고 지적한다. 이 때문에 지난 95년 4월 이후 행정해석을 변경하여 쟁의행위 기간중 당해 사업장내 근로자를 활용하여 조업을 계속하는 것을 허용해 왔다면서 이번 개정안은 이같은 행정해석을 법문화한 것뿐이라고 설명한다.